Bel ons op +31 33 45 06 506

“De emancipatie achter employability is niet overal even goed op gang gekomen”

Interview met

SSC ONS André Harsevoort
Manager HR services
Simon Collenteur
Demandmanager Provincie Overijssel

Thema's in deze case

  • Employability

Samenvatting

Simon Collenteur: “Ik denk dat we heel actief zijn in het triggeren van mensen om ze te laten nadenken over hun ontwikkeling en inzetbaarheid.”

In een organisatie als de provincie Overijssel zijn mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling beslist een uitdaging. Simon Collenteur, teamleider P&O: “De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is relatief hoog, net als de tijd dat medewerkers in dezelfde functie blijven.” André Harsevoort, manager HR-services bij SSC ONS Zwolle: “We hebben een opleidingscatalogus met heel veel ontwikkelopties, maar mensen maken er niet zoveel gebruik van.” Toch komen medewerkers nu in beweging. 

André neemt het woord: “Wij zitten hier met twee rollen. Simon is teamleider P&O van de provincie Overijssel, hij is klant van het Shared Service Center (SSC), waarbij ik de leverancier ben van HR-diensten. Uiteindelijk gaat het om de vraagstukken waar Simon tegenaan loopt.” Maar André heeft in zijn eigen organisatie ook te maken met de inzetbaarheid van medewerkers. 

Gevolgen van automatisering

André: “Wij zijn in het SSC aan het inventariseren hoe het werkgebied zich ontwikkelt en hoe we daarop moeten anticiperen. Hoewel bij de overheid de acceptatie van selfservice-systemen door leidinggevenden niet zo hoog is als in het bedrijfsleven, zie je ook bij ons dat medewerkers door automatisering worden ingehaald. Ook wij zien op ons afkomen dat binnen niet al te lange tijd het werk van meerdere administrateurs kan worden gedaan door één engineer.” 

"De wereld verandert in hoogt tempo en die veranderingen moeten we zien te managen."

Simon: “Ook binnen de provincie oriënteren we ons op de gevolgen van automatisering. De wereld verandert in hoogt tempo en die veranderingen moeten we zien te managen. We kijken welke mensen het betreft, van welke leeftijden en wat hun perspectieven zijn. Het betekent in ieder geval dat we binnen die vakgebieden geen nieuwe verplichtingen aangaan. Deze oriëntatie is onderdeel van onze strategische personeelsplanning.”

Wat je aandacht geeft groeit

André: “In het afgelopen jaar hebben we zowel bij de provincie als bij gemeente Zwolle voor een grote groep secretaresses seminars en workshops gegeven, om te laten zien dat de rol van secretaresse verandert onder invloed van techniek. Denk alleen maar aan de impact van smartphones en aan leidinggevenden die selfservice inzetten. Vanaf je werkplek afspraken plannen, vergaderzaaltjes reserveren, bloemen bestellen… het wordt steeds minder klassiek. Die dames is een spiegel voorgehouden en gevraagd: ‘In hoeverre ben jij klaar voor secretaresse 2.0, misschien wel 3.0?’ Het heeft tot beweging geleid – wat je aandacht geeft groeit: secretaresses stappen over, gaan andere dingen doen. In plaats van een-op-een voor een leidinggevende werken, gaan ze een bedrijfsbureau vormen. Daar zie je dus nieuwe dingen ontstaan.”

Employability –werken aan flexibiliteit

Simon: “Maar bij de provincie Overijssel hebben we ook een andere groep overwegend academisch geschoolde beleidsmedewerkers, die op dit moment nog ver afstaan van de gevolgen van automatisering. Wat hen kenmerkt is een relatief hoge leeftijd en een lange tijd in dezelfde functie. Dat maakt dat wij ook voor die groep bezig zijn met employability.

Ik denk dat we heel actief zijn in het triggeren van mensen om ze te laten nadenken over hun ontwikkeling en inzetbaarheid. Maar bij onze vorige reorganisatie (eind 2012 begin 2013) hebben we geconstateerd dat we misschien nog meer hadden kunnen doen.”

"Mensen komen in beweging als je dit soort programma’s draait."

André: “Vorig jaar heeft de provincie het programma The Seven Year Itch gedraaid. Dit is een mooi voorbeeld hoe je medewerkers die zeven jaar of langer in dienst zijn en ook nog dezelfde functie hebben, kunt uitdagen om te reflecteren op zichzelf en op hun werk. Om een soort flexibiliteit in hun hoofd te krijgen waardoor ze misschien wel in beweging komen. Weer die aandacht. Mensen komen in beweging als je dit soort programma’s draait.”

Inzetbaarheid als vast agendapunt

"Wat we bereikt hebben is vooral awareness, je zorgt dat dit een agendapunt wordt voor mensen." 

Simon: “Met de laatste reorganisatie in 2012/2013 hebben we ondervonden dat reorganiseren veel tijd en energie kost. Tijd die je niet kunt besteden aan waar je als provincie voor aan de lat staat. Voor onszelf én onze medewerkers willen we wegblijven bij ooit nog zo’n traject. Het magische woord is dan ‘organisch doorontwikkelen’. Het typeert de constante beweging die je maakt als organisatie, die constante verandering. Liever daarop anticiperen en daarop meebewegen, dan rigoureus eens in de tien jaar je structuur aanpassen. 

The Seven Year Itch is een van de activiteiten die we rond het thema inzetbaarheid ontwikkelen. Het is moeilijk meetbaar, maar we zijn ervan overtuigd dat mobiliteit een belangrijke bijdrage levert aan inzetbaar zijn en inzetbaar blijven. En dat kan je wel redelijk meten: je kunt bewegingen monitoren, dus in die zin zie je effect. We zien de mobiliteit toenemen. Wat we bereikt hebben is vooral awareness, je zorgt dat dit een agendapunt wordt voor mensen.

 

Manieren om mobiliteit te bevorderen

Er zijn nog andere voorbeelden van activiteiten die we ontwikkelen om de mobiliteit te bevorderen en organisch door te ontwikkelen. Zo hebben we nog niet zo lang geleden een flexpool opgericht. Nu al zie je dat mensen – ondanks de onzekerheid die dat met zich meebrengt – dat initiatief toch omarmen. Ze richten zich meer naar buiten, bijvoorbeeld naar gemeenten. 

"Er is een interne klussenbank, ook om het mogelijk te maken dat je werkervaring opdoet buiten je functie."

We werken steeds vaker in projecten en programma’s, wat maakt dat je niet meer gekoppeld bent aan een specifiek domein. Er is een interne klussenbank, ook om het mogelijk te maken dat je werkervaring opdoet buiten je functie. En binnen de regio werken we samen met drie organisaties waarin een aantal initiatieven wordt ontplooid om mobiliteit en uitwisseling te organiseren, vaak op functieniveau (vacatures), maar ook in de klussen- en opdrachtensfeer.” 

André: “En je hebt als individu altijd de mogelijkheid om bij een van de lokale overheden op detacheringsbasis te werken. Je krijgt hiervoor bijna altijd alle medewerking om dat ook te doen en wordt er voor jou een vervanger gezocht.”

Simon: “Het helpt enorm dat wij als provincie veel contact hebben in de gemeentelijke wereld, waar ook capaciteitsvraagstukken aan de orde zijn. Dat maakt een match relatief eenvoudig en we kunnen dat ook kostenneutraal doen, we hoeven er niet aan te verdienen.”

Persoonlijk ontwikkelbudget

André: “Bijscholing, ontwikkeling, opleiding is een individueel traject. In tegenstelling tot de conventionele gesprekscyclus (doelstellingen, functioneren en beoordelen) wordt de begeleidingscyclus in de praktijk nu meer een continue dialoog tussen medewerker en leidinggevende. We hebben een opleidingscatalogus met veel ontwikkelopties: een traject of modulair. En op allerlei niveaus. Van doelgericht schrijven tot NLP of storytelling. Een van de vernieuwingen die voor de provincie vanaf 1 januari 2018 geldt, is het POB, ofwel persoonlijk ontwikkelbudget. Het opleidingsbudget dat eerst door de leidinggevende werd verdeeld, wordt nu in handen gegeven van de individuele medewerker.

"Het opleidingsbudget dat eerst door de leidinggevende werd verdeeld, wordt nu in handen gegeven van de individuele medewerker." 

Hiermee krijgt de medewerker meer regie over zijn eigen employability. Die term employability bestaat al twintig jaar, is ooit door het Kabinet Kok geïntroduceerd, en wil zeggen dat ontwikkeling vooral de verantwoordelijkheid van de medewerker is. Ik ben afgelopen jaren heel vaak in reorganisatietrajecten gekomen waar mensen die te horen kregen: ‘Er ligt hier geen toekomst voor je,’ je aankeken en zeiden: ‘Hoe ga jij als werkgever dat probleem voor mij oplossen?’ De emancipatie achter employability is niet altijd even goed op gang gekomen.”

De kunst van het sturen

Simon: “Dat is exact de bedoeling van het ontwikkelbudget van de provincie. Het is 5000 euro, een serieus bedrag. Natuurlijk is het voor ons ook even schrikken om als management een stukje regie kwijt te zijn op het opleidingsbudget. Maar dat is een van de uitdagingen van de komende tijd.” 

André: “Dat stuurmiddel ben je niet kwijt, maar dat gaat nu getrapt: via de medewerkers. De kunst is om ze nu bewegen vanuit hun eigen behoeften die optelsom naar je afdelingsdoelstellingen te maken. Dat vraagt om stuurkunst!”

Simon: “Om in die metafoor te blijven: misschien is het de medewerker die het stuur in handen krijgt, maar je zit in dezelfde auto, die dezelfde kant opgaat. We gaan kijken hoe het loopt. Ik ben heel benieuwd in hoeverre medewerkers daadwerkelijk zelf gaan sturen.” 

 
Employability Special

Employability: hoe zorg je voor duurzame inzetbaarheid

Investeren in employability is cruciaal om blijvend het beste uit mensen te halen. Bekijk de Raet HR Benchmark resultaten