Bel ons op +31 88 23 02 300

“Voor onderwijsontwikkeling is de dialoog in informele netwerken onmisbaar” 

Interview met

Lucas Onderwijs Robert Lock
Directeur

Thema's in deze case

  • Employability

Samenvatting

Het is belangrijk dat een medewerker weet waar de organisatie naartoe gaat. Maar ook: wat hij of zij zelf bijdraagt aan het behalen van dat doel. Kan ik mijn eigen ontwikkelvragen ten opzichte van het doel definiëren? Wat kan ik daarin aan toegevoegde waarde bieden en wat moet de organisatie daarin bieden?

Het bedrijfsbureau van Lucas Onderwijs faciliteert de ondersteunende diensten van alle aangesloten scholen. Financiën, HRM, Facilitaire zaken, Onderwijs, Kwaliteit & Innovatie en Informatiebeheer. Robert Lock, directeur: “We willen onze dienstverlening goed en efficiënt georganiseerd hebben en daarbij de dynamiek en kleinschaligheid van de scholen bewaken, want daar gebeurt het. 

Robert is een goedlachse veertiger. Hij voelt zich goed op zijn plaats bij Lucas. “Ik werk er nu een jaar. Oorspronkelijk heb ik economie gestudeerd en enkele jaren in het bedrijfsleven gewerkt, maar het onderwijs trok me enorm. Na een tijdje voor de klas gestaan te hebben, kwam ik toch weer aan de managementkant terecht. Allereerst bij een scholengroep die weer deel uitmaakte van een grotere vereniging. In een grote scholenorganisatie is er altijd enige spanning tussen de toegevoegde waarde van het grotere geheel en de afhankelijkheid die er voor individuele scholen ook aan vastzit. Dat spanningsveld vond ik interessant omdat het daar mis kan gaan als je elkaars wereld onvoldoende kent.”

Diversiteit benutten

Als een bureau zich opstelt als een hoofdkantoor, krijg je nooit de synergie die ontstaat als scholen en bureau zeggen: we hebben een gemeenschappelijk doel en hoe kunnen we elkaar vanuit onze verschillende verantwoordelijkheden zo maximaal mogelijk vinden zodat het primaire proces op school en in de klas optimaal wordt gediend. 

"Die diversiteit vind ik heel mooi. Die moeten we gebruiken om elkaar te versterken."

Lucas is een grote club: 34.000 leerlingen, 4.000 leraren, ongeveer 90 fte ondersteunende medewerkers, 53 PO- en 28 VO-scholen. Daarnaast hebben we te maken met zowel de Haagse grootstedelijke problematiek als met omliggende gemeenten zoals het Westland, waar weer heel andere zaken spelen. Die diversiteit vind ik heel mooi. Die moeten we gebruiken om elkaar te versterken. Ernaar streven om de toegevoegde waarde van het grote geheel op onderwijskundig gebied zoveel mogelijk te benutten voor elke individuele school. Het is essentieel dat het bureau altijd blijft denken vanuit de school als eenheid. Het is belangrijk te weten wat er op andere niveaus speelt en ik zie het daarom als voordeel dat ik ook als docent en schoolleider heb gewerkt. 

Ondersteuning

Ruim een jaar geleden hebben we een proces afgerond waarin we met elkaar hebben nagedacht hoe we de ondersteunende dienstverlening nog beter en efficiënter kunnen organiseren. Een uitkomst was dat we het bureau als één geheel wilden gaan organiseren. Met als doel: uniformer werken, eenduidiger kwaliteit en hogere kwaliteit, maar ook het verminderen van het wij/zij-denken en het versterken van het besef dat bureau en scholen een gemeenschappelijke doelstelling hebben. 

We zijn nog steeds bezig dit principe te versterken en dat gaat goed. Met een kwart miljard omzet zijn we een grote club, dus je moet aan de ene kant de zaken goed georganiseerd hebben, professioneel werken, aan de andere kant wil je de dynamiek en kleinschaligheid van de scholen bewaken, want daar gebeurt het. 

Onderwijskwaliteit en innovatie

"Wij vinden het heel belangrijk dat een schooldirecteur, die integraal verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen school, het onderwijskundig beleid zelf kan vormgeven." 

Het leuke van Lucas is dat de omvang het mogelijk maakt dat we een afdeling Onderwijs, Kwaliteit & Innovatie hebben. We zijn daardoor goed op de hoogte van landelijke en internationale onderwijskundige ontwikkelingen. We halen zoveel mogelijk kennis naar binnen en helpen die te implementeren op de scholen. Zo kunnen we, bijvoorbeeld op het gebied van ICT of gepersonaliseerd leren, scholen faciliteren die daar anders pas veel later mee in aanraking zouden komen. Wij vinden het heel belangrijk dat een schooldirecteur, die integraal verantwoordelijk is voor zijn of haar eigen school, het onderwijskundig beleid zelf kan vormgeven. Maar dat wil niet zeggen dat je alle organisatorische details hoeft te weten. Daar ligt juist de ondersteunende kracht van het bureau. Doordat we onder andere met vaste contactpersonen werken, worden vragen heel snel beantwoord. 

Samen koers bepalen

Uitgaande van ons gezamenlijke doel en het gebruikmaken van de diversiteit in de organisatie, vonden we dat onze Koersbepaling 2018-2022 geen stuk moest zijn van het bureau of van het college van bestuur. Het moest een Lucas-gedragen geheel worden. Dus de scholen hebben onderwerpen aangedragen die zijn gebundeld tot thema’s die in werkgroepen verder zijn uitgewerkt. Op een bepaald moment hebben we daar een Synthetron op toegepast, een interactieve sessie waarbij feedback van alle stakeholders leidt tot verversterking van de thema’s. Een heel interessant proces. 

"De scholen hebben onderwerpen aangedragen die zijn gebundeld tot thema’s die in werkgroepen verder zijn uitgewerkt."

We ondersteunen deze gezamenlijke totstandkoming van ons beleidsplan met een website waarin we alle vorderingen laten zien, zodat de mensen die er niet direct bij betrokken zijn ook op de hoogte blijven. Het is de bedoeling dat dit uitgroeit tot een platform waarop scholen best practices uitwisselen en met elkaar in gesprek gaan. We hopen dat daaruit allerlei losse netwerken gaan ontstaan, zoals leergemeenschappen. 

Voor individuele- en groepsscholing hebben we de Lucas-academie. Daarbinnen bieden we leergemeenschappen, waar je met een groepje een ontwikkelvraag stelt. Dat hoeft niet aan je eigen school gekoppeld te zijn. Met bepaalde thema’s zijn meerdere scholen bezig. Er zit een moderator op die zorgt dat alles volgens de regels van het spel verloopt en dat je je doelen haalt. Zo kun je de praktijk, waar je zelf staat als organisatie, en de theorie bij elkaar brengen. 

Samen iedere dag een beetje beter

Het is belangrijk dat een medewerker weet waar de organisatie naartoe gaat. Maar ook: wat hij of zij zelf bijdraagt aan het behalen van dat doel. Kan ik mijn eigen ontwikkelvragen ten opzichte van het doel definiëren? Wat kan ik daarin aan toegevoegde waarde bieden en wat moet de organisatie daarin bieden? Belangrijk is dat je dit in een lerende setting kunt doen. Fouten maken mag. Een mooi motto in dat kader is die van Stichting Leerkracht: samen iedere dag een beetje beter. Daar zitten mooie elementen in. Je doet het samen, er zit een zekere continuïteit in, het gaat met realistische kleine stapjes en het is gericht op ontwikkelen. Dat doe je niet vanuit de leiding, het komt vanuit de medewerker. 

Lucas-breed

"De beweging die hiermee op gang komt binnen de scholen kunnen we onderling weer delen met elkaar."

We hebben gezegd: de koersbepaling moet meer een beweging op gang brengen dan dat we definiëren wat het is. Lucas wil meer faciliteren en richting geven dan implementeren. Het implementeren is echt van de scholen. Dat proberen we goed te bewaken. 

Nu ligt er een heldere strategische koers. Het is voor het eerst dat we die koers zo duidelijk vanuit dialoog hebben vormgeven, Lucas-breed. Deze dialoog willen we voortzetten in de uitwerking van de koers naar schoolplannen waarin de koers zichtbaar wordt in de klas. De beweging die hiermee op gang komt binnen de scholen kunnen we onderling weer delen met elkaar. Als bureau willen we hierin faciliterend optreden en zo binnen het Lucas-verband met en van elkaar leren. 

Ontwikkelkracht

We hebben de laatste jaren gebouwd aan een solide bedrijfsvoering met een daarbij ondersteunende PCDA-cyclus. De hiërarchische lijn staat hierbij stevig en zorgt voor continuïteit. Die hebben we ook nodig om zo’n grote club te kunnen laten draaien. Nu zien we een soort verschuiving: als de basis goed staat, hoe maken we dan de stap naar onderwijsontwikkeling? Dan heb je naast je hiërarchie ook een dynamiek nodig; ik noem het maar even informele netwerken. Die staan niet los van de organisatiedoelen, maar zijn heel duidelijk betrokken bij waar we naartoe willen. Het bereiken van je doel lukt je niet meer vanuit alleen die hiërarchische lijn, dat gaat te traag, daar heb je te weinig ontwikkelkracht in. Eenieder levert daarin vanuit zijn of haar rol een eigen bijdrage.

"Nu zien we een soort verschuiving: als de basis goed staat, hoe maken we dan de stap naar onderwijsontwikkeling?"

We moeten de onderlinge dialoog dus gaan faciliteren en bewaken. Dat is een nieuwe wind, zo willen we met elkaar omgaan. Aan de ene kant is dat een wat softe benadering, aan de andere kant hebben als onderwijsvolk ook echt behoefte aan die dialoog. Praten zit ons in de genen. 

Kijk naar functioneringsgesprekken, die hebben in het onderwijs de aanvulling met beoordelingsgesprekken gehad, maar nu vragen we ons af: moeten we dat ritme wel zo vast volgen? Eigenlijk is het gesprek bij het koffiezetapparaat of ’s ochtends bij het bord – ‘Wat ging gisteren goed en wat heb je vandaag nodig om het beter te doen?’ – een veel fijner en natuurlijke manier van checken of we nog samen met de goede dingen bezig zijn. 

Elke dag leren

"Om mee te kunnen denken en van waarde te zijn. Dat is ons doel en daarin leren we elke dag." 

Ik zie het ook bij de bijeenkomsten die rondom de koersbepaling ontstaan. Mensen zeiden: ‘Twee jaar geleden hadden we niet die uitkomst gehad die we nu hebben, nu we elkaar regelmatig treffen.’ Als je elkaar kent, samen iets hebt beleefd, dan zit je in een heel andere dynamiek. Dat vind ik leuk van dit werk: aan de ene kant moet dit bureau ervoor zorgen dat we goede financiële systemen hebben, dat de contracten goed zijn, dat is de basis. Aan de andere kant willen we heel dicht tegen de actuele wereld van de scholen aanzitten. Om mee te kunnen denken en van waarde te zijn. Dat is ons doel en daarin leren we elke dag. 

 

Employability Special

Employability: hoe zorg je voor duurzame inzetbaarheid

Investeren in employability is cruciaal om blijvend het beste uit mensen te halen. Bekijk de Raet HR Benchmark resultaten

Volg ons

Vacaturesites winnen het nog steeds van social media in de zoektocht naar een nieuwe baan. 37% van de medewerkers r… https://t.co/8b2md4AAqu