Bel ons op +31 88 23 02 300
Klantverhaal

Werken aan vitaliteit is bij ons een continuproces

Interview met

Holmatro Diana Bogaarts
HR business partner
Madelon van Strien
HR business partner
Lenny Smulders
HR business partner

Thema's in deze case

  • Vitaliteit

Samenvatting

De hydraulische gereedschappen en systeemoplossingen van Holmatro worden wereldwijd gebruikt bij reddingsoperaties, industriële toepassingen en speciale legereenheden. Als veiligheid je business is, hoe organiseer je dan je vitaliteitsbeleid? “Wij maken geen jaarplan. We focussen ons altijd op wat urgent is,” zeggen Diana Bogaarts, Madelon van Strien en Lenny Smulders, HR business partners bij Holmatro.

Diana: “Holmatro is voortgekomen uit een handelsmaatschappij die verfspuiten en hydraulische vijzels importeerde. Al snel zijn we die zelf gaan produceren. Het systeem van de hydraulische vijzel bleek ook geschikt voor scharen waarmee je auto’s kunt openknippen, dus toen de brandweer met die vraag bij ons kwam, betraden we de markt voor rescueproducten. Een nichemarkt, maar ondertussen zijn we daarin wereldmarktleider. Niet alleen voor de brandweer, we leveren ook aan Defensie en reddingsorganisaties in bijvoorbeeld aardbevingsgebieden. Daarnaast produceren we ook voor de industriemarkt.” 

Vitaliteit in het DNA

Madelon: “Voor onze producten geldt dat ze veilig en betrouwbaar moeten zijn, en dat geldt ook voor ons werkklimaat. We besteden daarom veel aandacht aan vitaliteit. Je zou kunnen zeggen dat het deel uitmaakt van het DNA van de organisatie. Onze directie is ook zeer betrokken bij de vitaliteit van de medewerkers en ondersteunt onze plannen.-

Vitaliteit is een onderdeel van ons beleid voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. We houden risico-inventarisaties, we bieden elke drie jaar een preventief medisch onderzoek aan, kortweg: pmo, waarmee we gezondheid en welzijn van de medewerkers peilen. Op basis van de resultaten maken we plannen om het welzijn van onze medewerkers naar een nog hoger niveau te krijgen. We meten ook in onze medewerkerstevredenheidsonderzoeken of de acties die we doen daadwerkelijk effect hebben.

Diana: “Het is niet zo dat we elk jaar een uitgebreid vitaliteitsprogramma opstellen. Werken aan vitaliteit is bij ons een continuproces. We kijken vooral waar mensen behoefte aan hebben. En dat kan iedere keer anders zijn. We zijn ons ervan bewust dat we aandacht voor vitaliteit moeten hebben, maar we willen de medewerker niet bij de hand nemen. Hoe je het wendt of keert, het blijft ieders eigen verantwoordelijkheid hoe ze met hun gezondheid omgaan.”

Vitaliteitsappeltje

Lenny: “Naar aanleiding van het vorige pmo zijn er bijvoorbeeld verschillende workshops gegeven onder andere op het gebied van stressherkenning en hoe je met stress om kunt gaan. En we hebben bijvoorbeeld van die speciale bureaus aangeschaft, waarmee je hoog-laag kunt werken.” Diana: “De jaarlijkse griepprik is ook een onderdeel van ons vitaliteitsprogramma. En we hebben op een gegeven moment het vitaliteitsappeltje in het leven geroepen. Er staat altijd een schaal met fruit bij de ingang en in de kantine. Rondom Sinterklaas is het een mandarijntje. Zo kan iedereen een stuk fruit pakken op het werk en krijgen ze die dagelijkse minimale hoeveelheid vitamines binnen. We hebben ook workshops georganiseerd over leefstijl. Want vitaliteit gaat ook over beweging.” 

Madelon: “Hoe kun je eenvoudig bewegen, zonder dat je drie keer per week naar de sportschool gaat? Eigenlijk is het belangrijkste doel dat we bewustzijn op gang brengen. Wat doe ik nou de hele dag? Zit ik eigenlijk alleen maar op een bureaustoel? Nou, misschien kan ik dan ook eens een lunchwandeling maken. Zo’n leefstijlworkshop duurt anderhalf, twee uur en daarin houden we de deelnemers bewust een spiegel voor. Zodat ze zelf gaan nadenken hoe ze met hun gezondheid omgaan, wat ze doen met hun voeding, hoe vaak ze eten en of ze voldoende beweging krijgen.”

Resultaten pmo

Lenny: “En dan meten we tussentijds, in een pmo of een medewerkerstevredenheidsonderzoek, waar op dat moment de aandachtsgebieden liggen. Want die kunnen natuurlijk in de loop der tijd veranderen. We zitten nu weer midden in een nieuwe pmo-cyclus, dus we zijn heel benieuwd naar de resultaten die daaruit komen.

Natuurlijk letten we bij het pmo op de privacy. Iedereen krijgt een individuele terugkoppeling, een persoonlijk rapport en eigen adviesgesprek. Als HR krijgen wij wel de overkoepelende resultaten. Dus je kunt wel terugzien dat zoveel procent van de deelnemers werkdruk ervaart of weinig beweegt, bij wijze van spreken. Daar zijn dan altijd weer signalen bij waar wij iets mee kunnen doen.” 

Holmatro - Lenny Smulders

Verschillende behoeften en risico’s

Madelon: “Onze project zijn meestal gefocust op de hele organisatie. Ondanks dat we te maken hebben met verschillende doelgroepen: mensen op kantoor, in het magazijn en productiemedewerkers. Ze verschillen in behoefte aan vitaliteitsondersteuning, maar lopen ook andere risico’s.” 

Lenny: “We betrekken de risico's ook zoveel mogelijk bij ons vitaliteitsprogramma. We hebben een risico-inventarisatie. Daar komt een plan van aanpak uit en dat combineren we weer met de resultaten uit het pmo. Zo kunnen we ook gerichte acties opzetten.” Diana: “Bij het pmo wordt ook onderscheid gemaakt tussen mensen die in een lawaaierige omgeving werken en mensen die beeldschermwerk verrichten. Zodat iemand die achter een pc zit geen gehoortest krijgt, maar wel een oogtest.”

Input uit de lijn

Madelon: “En in de productie heb ik bijvoorbeeld mensen die steunzolen nodig hebben, ook daar faciliteren we in. Als mensen dan nog steeds rugklachten hebben, dan kan er een en werkplekonderzoek plaatsvinden en worden bijvoorbeeld van die matten aangeschaft waardoor iemand prettiger staat. Want op een betonnen vloer sta je toch weer anders dan op een stamat. Wat dat betreft is er altijd aandacht voor hoe iemand het werk het gezondst en vitaalst kan uitvoeren. Soms gaat het om kleine dingen, daar denk je dan actief in mee. Medewerkers hebben geen persoonlijk budget voor vitaliteit, maar we krijgen voldoende ruimte vanuit de directie voor ons Vitaliteitsprogramma. We reageren ook op het moment dat er een probleem is.” Lenny: “Die input krijgen we vanuit het lijnmanagement Wij zijn er actief mee bezig om HR-taken meer bij het lijnmanagement te leggen. Zij zijn het aanspreekpunt voor de medewerkers. Zij zijn de ogen en oren op de werkvloer.” 

Madelon: “Als ik bijvoorbeeld kijk naar het magazijn, daar is de gemiddelde leeftijd iets hoger. De leidinggevenden zijn zich daar heel bewust van en kijken samen hoe we ervoor kunnen zorgen dat onze mensen dat werk langdurig, duurzaam kunnen blijven doen. Dus er zijn hulpstukken aangeschaft, waar ze dan gebruik van kunnen maken. Zo hebben we laatst nog een test gedaan met een soort robot bij de benen, die medewerkers helpt opstaan. Medewerkers staan er ook zeker voor open om dat soort dingen te testen.”

Veel animo

Lenny: “Dat vinden we eigenlijk ook wel het mooie bij Holmatro: het komt gewoon uit de mensen zelf. Zo zijn er ook verschillende sportevenementen waar we aan mee doen: onder andere de Amstel Goldrace en de Roparun. Het initiatief kwam van de medewerkers en Holmatro heeft vervolgens besloten om die evenementen te sponsoren. Zodat we als bedrijfsteam mee kunnen doen. En het heeft z'n weerslag op de rest van de organisatie: die raken daar ook enthousiast van. Daarom sluiten we dus het liefst aan bij de behoeften van onze mensen. Je kunt wel zelf iets bedenken, maar als er vervolgens niemand meedoet… 

Diana: “Maar het grote animo van medewerkers voor de vitaliteitsactiviteiten die wij initiëren, heeft ook te maken met ons enthousiasme als team. Lenny en Madelon werken korter bij de organisatie dan ik, maar net als met m'n voormalige collega's, is er altijd ruimte voor hilariteit. En die energie voel ik nu ook weer, en dat zien mensen. Dat straal je toch uit. Daarom doen we af en toe ook gewoon dingen die misschien niet echt nodig zijn, maar zo leuk zijn om vitaliteit weer even op de kaart te zetten. Zo heb ik bijvoorbeeld op een gegeven moment ook massage op de werkplek georganiseerd…” Lenny: “Daar hebben ze het nog over.”

Draagvlak bij de directie

Diana: “Ja. Aan de ene kant zijn er veel dingen waarvan het belangrijk is die te faciliteren, zoals sta-zitbureaus, computerbrillen en steunzolen. Maar vaak zijn het juist de ludieke acties die maken dat medewerkers in actie komen. En als je ook maar drie mensen weer overtuigd hebt om met hun eigen gezondheid aan de slag te gaan, dan is dat alweer prima.”

Lenny: “En het mooie vind ik wel, dat onze directie er ook wel heel erg voor openstaat. Er is altijd ruimte, tijd en budget voor om dat soort initiatieven te ontplooien, dat zie je dus niet overal. Diana haalde het net al aan. Ik werk nog kort hier, maar ik vind het wel heel bijzonder wat er binnen Holmatro allemaal gedaan wordt op vitaliteitsgebied.” 


HR Benchmark 2019 - Vitaliteit

Vitale medewerkers aan de basis van een gezonde organisatie

Wat zijn de opbrengsten van een vitale organisatie? En wie is verantwoordelijk voor vitaliteit van medewerkers? Lees de resultaten van dit HR-thema uit de HR Benchmark 2019 van Visma | Raet. BEKIJK RESULTATEN HR BENCHMARK 2019 VAN VISMA | RAET

Volg ons

Team Jumbo-Visma is van start gegaan bij de World Cup in Minsk en wonnen dit weekend al diverse medailles. Gefelici… https://t.co/nSv8rWniKC