Bel ons op +31 88 23 02 300
Klantverhaal

‘Met people analytics kan HR toegevoegde waarde concreet maken’ 

Interview met

Hamilton Bright Rianne Winkel
Senior HR-business partner

Producten in deze case

  • People Analytics

Samenvatting

Hamilton Bright werd opgestart in 2000 en in 2017 overgenomen door het internationale Advantage Smollan. Analytics zijn vanaf het begin belangrijk geweest voor het succes van het bedrijf. Ook people analytics. Rianne Winkel, senior HR-business partner: “HR is hier allesbehalve traditioneel. Eén procentje verzuim minder betekent ook een financieel resultaat.”

“Hamilton Bright is een jong bedrijf, in Nederland werken ongeveer duizend medewerkers. Als je het heel erg platslaat, houden we ons bezig met het beïnvloeden van aankoopgedrag van consumenten op de winkelvloer en online. Niet alleen door campagnes in te zetten, maar ook door het trainen van winkelpersoneel en het ontwikkelen van schappenplannen. De naam doet misschien anders vermoeden, maar het bedrijf is van oorsprong oer-Hollands. De oprichters, Claudio Missaglia en Egon Diekstra, hadden echter een on-Hollandse visie: ‘Denk groot, wees groot of lijk op zijn minst groot.’ Ze zijn moderne ondernemers: gericht op samenspel, flexibiliteit, motiveren, feedback geven, coachen en verbinden. Ze bleken succesvol.

HR niet traditioneel

“Ook HR is bij Hamilton Bright allesbehalve traditioneel. Ik zie veel organisaties waarin HR opgeslokt wordt door de dagelijkse operatie. Het is natuurlijk gemakkelijk om daarin te blijven hangen, maar dan maak je nooit die vervolgstap en dat is erg jammer. Wij hebben heel bewust een knip gezet tussen beleid en administratie. Daardoor zijn de business partners echt gesprekspartners voor management en directie op strategisch niveau.” 

Hamilton Bright wil in de top 25 van beste werkgevers blijven staan. HR werkt die strategische doelstelling uit: wat hebben we dan op tactisch en operationeel niveau nodig? Wij hebben ervoor gekozen om te investeren in specialisten. Op de HR-afdeling werken bij ons in totaal zo’n vijfentwintig mensen, waaronder drie HR-business partners, een verzuimmanager en een collega die zich volledig bezighoudt met employer branding. De business partners zijn generalisten, maar hebben daarbinnen elk hun eigen specialisme: verzuim, training en opleiding, en ik focus me vooral op people analytics en juridische vraagstukken binnen de onderneming op arbeids-juridisch vlak.

Toegevoegde waarde

Je kunt fantastisch beleid ontwikkelen, maar dan is het ook belangrijk dat je ziet wat daar de resultaten van zijn. People analytics is daarom voor ons onmisbaar. Het geeft ons als HR meer inzicht in wat er precies gebeurt en we gebruiken het om zichtbaar te maken waarom we bepaald beleid inzetten. Een actief gezondheidsbeleid vinden wij bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt, want als medewerkers fit zijn, is dat ook goed voor de organisatie. Zo kunnen medewerkers bij ons deelnemen aan een fitdag, dagelijks een gezonde lunch eten en worden er verschillende opleidingen en cursussen, waaronder mindfulness, aangeboden. Ook bieden wij bedrijfsmassages, korting op zorgverzekeringen en sportpakketten aan. 

Met de cijfers maak je vervolgens zichtbaar wat die investeringen in gezondheidsmanagement hebben opgeleverd. Eén procentje verzuim minder is ook een financieel resultaat. Zo kun je concreet maken wat je toegevoegde waarde is. Dat vind ik erg gaaf!

Factsheet

Onze ICT-afdeling heeft zelf onze HR-systemen gekoppeld en een dashboard ontwikkeld waarop we kunnen zien wat het actuele verzuim is, wat het verloop doet, hoe de verdeling in contracten voor bepaalde, onbepaalde tijd en flex eruitziet en wat de gemiddelde leeftijd is. Het zijn eigenlijk heel praktische gegevens die je nodig hebt in je dagelijkse bedrijfsvoering. 

Eerst deelden we die cijfers alleen met het lijnmanagement. Prima, maar als er dan niks mee gedaan wordt, heb je nog niet je doel bereikt. Dus hebben we gezocht naar een manier om het heel praktisch in te delen zodat je een heel handig werkdocument hebt voor de manager. Nu sturen we elke maand een rapportage uit naar onze lijnmanagers. Een factsheet, één slide, waarop ze in één oogopslag kunnen zien of ze stijgen of dalen in het verzuim, de ziekmeldingen et cetera. Heel toegankelijk. 

Aanleiding voor gesprek

Natuurlijk is dit voor ons als HR ook gewoon een spreekdocument, een goede aanleiding om het gesprek met hen te voeren: ‘Joh, kijk nou even wat er gebeurt in jouwteam. Wat kun je eraan doen? Wat doet het op financieel vlak? Waar liggen oorzaken? Geven we wellicht ergens te weinig aandacht aan? Moeten we misschien lijnmanagers ergens op trainen? Waar heb jij behoefte aan?’

 

Het lijnmanagement staat hier meer dan open voor training en verbetering van hun leiderschap

En de managers hier gaan daar graag mee aan het werk. Echt vooruitstrevend. Voor veel organisaties is het bijna een luxe, maar het lijnmanagement staat hier meer dan open voor training en verbetering van hun leiderschap. Nu worden ze daarin ook actief gestimuleerd door de general managers en de managing partners. Maar iedereen wil heel graag leren. De gemiddelde leeftijd is 29 binnen de organisatie. Nog jong, dat kan daarin meespelen. 

Hindernissen

Natuurlijk waren er wel wat hindernissen bij het implementeren van people analytics. Dat waren vooral heel praktische dingen: dat systemen bijvoorbeeld niet altijd lekker met elkaar communiceren, dat eerst alle kinderziektes eruit moeten. Gelukkig hebben we hele handige en slimme ICT-jongens die daar weer oplossingen voor vinden. 

De AVG is voor ons geen hindernis bij het verzamelen van data. We zijn daar al vroeg mee aan de slag gegaan. Zeker omdat we met veel externe partijen werken die voorzichtigheid van ons vragen. We hebben een data protection officer, die nauw samenwerkt met ICT, HR finance en alles nauwlettend in de gaten houdt. Natuurlijk hebben we bij het verzamelen van gegevens over onze medewerkers keuzes moeten maken. Daarover hebben we al in een vroeg stadium geschakeld met de ondernemingsraad en alles wat daarbij hoort. 

Ik denk dat het ook helpt dat we heel open en transparant zijn over de doelen waarvoor we gegevens verwerken. Wij laten in principe de keuze aan de medewerker. Zij kunnen zelf aanvinken of ze gegevens wel of niet met ons willen delen: ik wil wel dat je weet of ik kinderen heb en wanneer ze jarig zijn of ik wil die informatie niet prijsgeven. Doen ze het wel, dan is dat weer onderdeel van de employee journey. Dan krijgen die kinderen bijvoorbeeld een kleinigheidje toegestuurd met hun verjaardag. Maar de regie ligt ook daarin bij de medewerker zelf. 

Ongoing process

En wat ik ondertussen zie is dat people analytics een voortdurend proces is. Je bent er eigenlijk nooit mee klaar. Op dit moment werken we heel nauw samen met onze buitenlandse collega’s, dus met HR Benelux, om te kijken hoe we HR efficiënter kunnen maken en organisatiebreed gelijk kunnen trekken. En zo ja, welke systemen we daarvoor kunnen gebruiken. Wij hebben hier een fantastische basis gelegd. Maar hoe gaan we nu de vervolgstap maken? Waar gaat de focus liggen in de komende tijd? Dat hangt natuurlijk heel nauw samen met de strategie die je voor de komende jaren kiest.

Voor de business wordt recruitment steeds belangrijker. Daarom zijn we ook op dat gebied data aan het verzamelen.

De vragen veranderen ook. Zo heeft het hoofdkantoor na de overname andere vragen, wil meer inzicht in wat er gebeurt in de personeelsadministratie en legt andere accenten in de rapportage. En als je hier in Nederland kijkt: voor de business wordt recruitment steeds belangrijker. Daarom zijn we ook op dat gebied data aan het verzamelen: hoeveel sollicitanten komen er binnen, hoeveel traffic is er op de website, hoe verhoudt zich dat uiteindelijk, dus hoeveel van die sollicitanten komen daadwerkelijk op gesprek, hoeveel worden er dan uitgenodigd, hoeveel worden er uiteindelijk aangenomen. Op basis daarvan is employer branding steviger ingebed in de organisatie en hebben we daar speciaal iemand voor aangesteld. 

Succesfactoren

Dat people analytics bij ons zo goed is ontwikkeld, heeft volgens mij te maken met de mensen die binnen Hamilton Bright werken. Natuurlijk: de basis ligt bij het goed invoeren van gegevens, bij de systemen, bij het bepalen van de juiste doelstellingen en het stellen van de juiste vragen. Op het moment dat je dat allemaal hebt geformuleerd en blijft anticiperen op wat er gebeurt in de markt – de trends en ontwikkelingen – is het belangrijk dat je je lijnmanagement er warm voor krijgt. 

Daar heeft HR ook een belangrijke rol, want je kunt niet wat cijfers klakkeloos over de schutting gooien. Je moet zorgen dat ze er iets mee kunnen en gaan zien: hé als ik dit doe in verzuim of ik ga meer die gesprekken voeren of hoe kan ik daar op anticiperen... Dat ze dat terugzien in hun cijfers en – dit blijft een commercieel bedrijf – dat het dus in een marge ook weer wat doet. Ja, dan wordt dat een heel leuk spel, met als gevolg een mooie gezamenlijke wisselwerking.”

People Analytics

People Analytics - HR maakt progressie

Wie neemt het initiatief om met people analytics aan de slag te gaan? En hoe ver mag een werkgever gaan met het verzamelen van data? Lees de resultaten van dit HR-thema uit de HR Benchmark 2019 van Visma | Raet. BEKIJK DE RAET HR BENCHMARK RESULTATEN