Bel ons op +31 88 23 02 300

“Voor ons is de candidate experience extreem belangrijk”

Interview met

Aegon Paul Visser
Hoofd recruitment

Thema's in deze case

  • Recruitment

Samenvatting

Paul Visser, hoofd recruitment, Aegon: “Voor recruitment is de eerste fase van de employee journey cruciaal: candidate experience is in feite hetzelfde als customer experience, want de kandidaat is nu eenmaal klant.”

Jaarlijks solliciteren er 5000 tot 6000 mensen bij Aegon Nederland. Daarvan stromen er zo’n 320 het bedrijf in. “Afwijzing is nooit leuk, maar we kunnen er wel naar streven dat het toch een goede ervaring met Aegon is.” Paul Visser, Hoofd Recruitment, vertelt over de optimale candidate experience.

“Of het nu klanten zijn, kandidaten of collega’s, we streven er sowieso naar dat mensen een positief gevoel overhouden aan het contact met Aegon. Nadat we eerst de customer journey in kaart hebben gebracht, zijn we vorig jaar begonnen met de employee journey. Die twee zijn natuurlijk nauw met elkaar verweven: als je medewerkers zich prettig voelen, zullen ze ook de klant optimaal van dienst zijn. 

Customer is candidate

"candidate experience is in feite hetzelfde als customer experience, want de kandidaat is nu eenmaal klant"

Voor recruitment is de eerste fase van de employee journey cruciaal: candidate experience is in feite hetzelfde als customer experience, want de kandidaat is nu eenmaal klant – afgezien nog van het commerciële aspect dat alle kandidaten die reageren op een vacature ook klant kunnen zijn of worden. Het is belangrijk om kandidaten goed te behandelen. Die grote groep mensen die jaarlijks solliciteren zijn misschien geen klant bij Aegon, maar als je bij hen een slechte naam hebt is het niet waarschijnlijk dat ze in hun vriendenkring gaan vertellen hoe gaaf Aegon is. Dus voor ons is die candidate experience extreem belangrijk. 

Structurele feedback

"Afwijzingen zijn natuurlijk nooit leuk, dus zijn we op zoek gegaan naar manieren waarop je die dan nog nuttig kunt maken."

We hebben dus onderzocht wat precies die journey van kandidaten is. Er kwamen pieken en dalen uit dat onderzoek. Afwijzingen zijn natuurlijk nooit leuk, dus zijn we op zoek gegaan naar manieren waarop je die dan nog nuttig kunt maken. Dat heeft ertoe geleid dat we tegen kandidaten niet zeggen: ‘Je past niet in het team.’ En het gebeurt ook zeker niet dat we niets meer van ons laten horen. Nee, we geven structurele feedback aan de kandidaten die zijn afgevallen. We leggen ze uit waarom we niet voor hem of haar kiezen, maar wel voor iemand anders. Dat wordt gewaardeerd. Vaak horen we: ‘Oké jammer, maar ik snap het.’ We hebben er hard aan gewerkt om dat goed in te richten. Zodat de mindset van onze recruiters nu is: altijd mensen terugbellen, altijd mensen inlichten over wat er gebeurt. 

Tussentijd

Uit het onderzoek kwam ook naar voren dat we relatief heel stil waren vanaf het moment dat de handtekening onder het contract was gezet tot het moment dat mensen startten. Gezien de opzegtermijn duurt dat vaak een maand of twee. Dan kregen de nieuwe collega’s vlak voordat ze moesten beginnen een briefje of mailtje hoe laat ze ergens werden verwacht, maar in de tussentijd hadden ze niets meer van ons gehoord. Wij hebben dat nooit beseft, waren hard aan het werk en dachten wel aan die kandidaat, maar hadden geen contact meer. Ja, wat krijgen we nou? Was de reactie dan, het enige wat er gebeurt is dat je een briefje thuis krijgt, een week van tevoren. Tja, dat is niet zo leuk. Ook dat hebben we geprobeerd beter in te richten. We nemen nu in de tussentijd vaker contact op met aankomende collega’s. De manager speelt ook een grote rol in het onderhouden van het contact met de kandidaat. Die stuurt de kandidaat kort voordat hij begint een bloemetje als welkom. 

 

Welkomstprogramma

"We hebben een welkomstprogramma van een jaar, waarbij iedereen die in een bepaalde maand start tegelijk het traject ingaat."

Als de datum van indiensttreding komt, krijgt iedereen een instructie thuisgestuurd. Zodat hij voorbereid is op de eerste dagen van het onboardingstraject. We hebben een welkomstprogramma van een jaar, waarbij iedereen die in een bepaalde maand start tegelijk het traject ingaat. Het maakt niet uit op welke afdeling je gaat werken of op welk niveau, van CEO tot administratie, van Marketing tot HR, secretaresse tot beveiliging, maakt niet uit. Niemand wordt uitgezonderd. Tijdens het eerste jaar kom je regelmatig weer met die groep bij elkaar. 

Introductie

De eerste twee dagen krijg je allerlei presentaties over Aegon, van veel sprekers uit allerlei hoeken van het bedrijf. Maar natuurlijk ontvang je op die dagen ook je laptop en je telefoon, die basisdingen moeten in orde zijn. Aan het eind van de eerste dag ga je gezamenlijk dineren en is er een overnachting voor je geregeld. Op de derde dag, je eerste werkdag, word je opgevangen door je manager en je directe collega’s en dan hopen we altijd – dat gebeurt nog niet overal even gedegen, dus daar zit nog ruimte voor verbetering – dat er een goed inwerkprogramma ligt. Maar ook dat je even meegenomen wordt in simpele dingen als waar moet ik lunchen, wat zijn gangbare ongeschreven regels, dat soort dingen zijn belangrijk om snel te weten. Met dit onboardingstraject ga je langzaam over van de candidate naar de employee experience. We willen dat die goed op elkaar aansluiten. 

Employer branding

Aan een optimale candidate experience, waarin mensen door sollicitatie kennismaken met Aegon, gaat natuurlijk nog een fase vooraf. We willen Aegon ook graag positioneren als een goede werkgever. Daarvoor zetten we brandingactiviteiten in, arbeidsmarktcommunicatie: wat willen we als organisatie uitstralen (employer value proposition) – en niet te vergeten wat willen we op talentniveau (talent value proposition) uitstralen. Samen met het communicatie- en social-mediateam doen we allerlei campagnes waarmee we het werkgeversmerk versterken. 

"We willen Aegon ook graag positioneren als een goede werkgever." 

Uiteindelijk wil je met zowel die branding als met candidate centricity en het optimaliseren van de employee experience een employer of choice worden. Het zou gaaf zijn als mensen zeggen: ‘Ik wil daar een keer gewerkt hebben!’ en ‘Als je daar hebt gewerkt, weet je dat je overal aan de bak komt’. Zoals veel mensen starten bij grote consultancyclubs, daarna kom je in de reguliere corporate wereld wel aan een baan. Of in de iets verdere toekomst: dat mensen eerst een paar jaar hier werken, dan voor vier jaar naar een ander gaan en dan weer hier terugkomen voor een andere gave job. Dat zou een ideale flow zijn.”

 

Lees hier meer over recruitment bij Aegon.

 

Recruitment Special

Aantrekkelijk werkgever imago voor succesvolle recruitment

Meer mensen staan open voor een nieuwe uitdaging. En meer werkgevers zoeken nieuwe medewerkers. Kom nu in actie om de juiste talenten te blijven trekken. Bekijk de Raet HR Benchmark resultaten

Volg ons

Visma heeft een overeenkomst getekend om voor minstens 5 jaar de titelsponsor te worden van de Nederlandse schaats-… https://t.co/BxLg34y1Qc