Bel ons op +31 88 23 02 300
Wet & regelgeving

De transitievergoeding en het risico van slapende dienstverbanden

Veel werkgevers continueren het dienstverband na beëindiging van de loondoorbetalings-verplichting bij ziekte om betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Met de nieuwe wet die op 1 april 2020 ingaat, wordt de praktijk van slapende dienstverbanden ontmoedigd.

  • Om misbruik te voorkomen zal niet meer aan compensatie worden betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst anders dan voor daadwerkelijke reïntegratiedoeleinden, heeft dus geen zin.
  • De compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde bruto loon.
  • Ten slotte wordt er een beperking aangebracht in die zin dat als aan een werkgever een zogenoemde loonsanctie is opgelegd die periode niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Het is dus zinvol om slapende dienstverbanden te beëindigen om onnodige kosten te voorkomen. Want er zijn ook nadelen aan het slapend houden van een dienstverband.

  • Hervat een werknemer volledig de oorspronkelijk bedongen arbeid voor een periode van vier weken of langer? Dan is bij nieuw verzuim weer sprake van een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar. 
  • De werkgever blijft verplicht zich in te spannen voor reïntegratie van de zieke werknemer. Uit de wet (BW) vloeit voort dat er een recht bestaat op werk en loon zodra de zieke werknemer zich hersteld meldt. Gaat de werknemer passend werk verrichten dat leidt tot nieuw bedongen arbeid, dan kan bij een nieuwe ziekte of bij verergering van de bestaande ziekte opnieuw een periode van twee jaar van loondoorbetalings-verplichting ontstaan.
  • Een ander nadeel van het slapend dienstverband is dat de werknemer ononderbroken dienstjaren opbouwt. Dit heeft een opwaarts effect op de transitievergoeding, dat kan worden versterkt door een toegenomen leeftijd van de medewerker (bij de bestaande rekenmethodiek).
  • Ook kan bij een voorgenomen ontslag om bedrijfseconomische redenen sprake zijn van het opzegverbod dat geldt tijdens ziekte, en wordt mogelijk geen toestemming verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van deze zieke werknemer.
 

Volg ons

Visma heeft een overeenkomst getekend om voor minstens 5 jaar de titelsponsor te worden van de Nederlandse schaats-… https://t.co/BxLg34y1Qc