Bel ons op +31 88 23 02 300
Wet & regelgeving

Compensatie Transitievergoeding vervolg

Artikel 1

De transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag in het kort

Op 5 juli 2018 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel aangenomen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Hiermee wordt tegemoet gekomen aan zorgen van werkgevers over zowel de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers als over de transitievergoeding die zij verschuldigd zijn bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd als in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voorzieningen zijn getroffen om werkloosheid te beperken of voorzien wordt in een redelijke vergoeding.

De wet treedt in werking op 1 april 2020.

Geen transitievergoeding bij een vervangende cao-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag

In het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. Onder omstandigheden kan deze verplichting voor werkgevers een te zware belasting zijn. Ook kan het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging tot gevolg hebben dat de hiermee gemoeide middelen niet meer kunnen worden aangewend voor b.v. een pensioenvoorziening voor de ontslagen werknemers of voor activiteiten om medewerkers van werk naar werk te helpen. Voor de werknemers die het betreft maakt het echter geen verschil of zij worden ontslagen vanwege een reorganisatie of vanwege het beëindigen van een bedrijf. In beide gevallen verliezen zij hun baan en zullen zij op zoek moeten naar een andere baan. De regering heeft dan ook niet overwogen om de transitievergoeding af te schaffen. Wel kunnen cao-partijen andere afspraken maken, b.v. in sectoren met kleine werkgevers.

  • Bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenenindien de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding.
  • Een combinatie van beide is ook mogelijk. Anders dan nu het geval hoeft de (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad.
  • Het voorstel houdt niet alleen in dat het voorschrift van een gelijkwaardige voorziening komt te vervallen, maar ook dat een van de transitievergoeding afwijkende cao-regeling alleen betrekking kan hebben op ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen.

Onder de huidige wetgeving gelden afwijkende regels voor ondernemingen met minder dan 25 werknemers. Afwijkende collectieve (cao) afspraken zijn onder de huidige wetgeving minimaal gelijkwaardig aan de transitievergoeding.

Artikel 2

De transitievergoeding en het risico van slapende dienstverbanden

Veel werkgevers continueren het dienstverband na beëindiging van de loondoorbetalings-verplichting bij ziekte om betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Met de nieuwe wet die op 1 april 2020 ingaat, wordt de praktijk van slapende dienstverbanden ontmoedigd.

  • Om misbruik te voorkomen zal niet meer aan compensatie worden betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt. Het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst anders dan voor daadwerkelijke reïntegratiedoeleinden, heeft dus geen zin.
  • De compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde bruto loon.
  • Ten slotte wordt er een beperking aangebracht in die zin dat als aan een werkgever een zogenoemde loonsanctie is opgelegd die periode niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Het is dus zinvol om slapende dienstverbanden te beëindigen om onnodige kosten te voorkomen. Want er zijn ook nadelen aan het slapend houden van een dienstverband.

  • Hervat een werknemer volledig de oorspronkelijk bedongen arbeid voor een periode van vier weken of langer? Dan is bij nieuw verzuim weer sprake van een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar.
  • De wekgever blijft verplicht zich in te spannen voor reïntegratie van de zieke werknemer. Uit de wet (BW) vloeit voort dat er een recht bestaat op werk en loon zodra de zieke werknemerzich hersteld meldt. Gaat de werknemer passend werk verrichten dat leidt tot nieuw bedongen arbeid, dan kan bij een nieuwe ziekte of bij verergering van de bestaande ziekts opnieuw een periode van twee jaar van loondoorbetalings-verplichting ontstaan.
  • Een ander nadeel van het slapend dienstverband is dat de werknemer ononderbroken dienstjaren opbouwt. Dit heeft een opwaarts effect op de transitievergoeding, dat kan worden versterkt door een toegenomen leeftijd van de medewerker (bij de bestaande rekenmethodiek).

Artikel 3

De transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag in het kort

Op 5 juli 2018 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel aangenomen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Hiermee wordt tegemoet gekomen aan zorgen van werkgevers over zowel de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers als over de transitievergoeding die zij verschuldigd zijn bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is geen transitievergoeding verschuldigd als in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voorzieningen zijn getroffen om werkloosheid te beperken of voorzien wordt in een redelijke vergoeding.

De wet treedt in werking op 1 april 2020.

Geen transitievergoeding bij een vervangende cao-regeling bij bedrijfseconomisch ontslag

In het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. Onder omstandigheden kan deze verplichting voor werkgevers een te zware belasting zijn. Ook kan het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging tot gevolg hebben dat de hiermee gemoeide middelen niet meer kunnen worden aangewend voor b.v. een pensioenvoorziening voor de ontslagen werknemers of voor activiteiten om medewerkers van werk naar werk te helpen. Voor de werknemers die het betreft maakt het echter geen verschil of zij worden ontslagen vanwege een reorganisatie of vanwege het beëindigen van een bedrijf. In beide gevallen verliezen zij hun baan en zullen zij op zoek moeten naar een andere baan. De regering heeft dan ook niet overwogen om de transitievergoeding af te schaffen. Wel kunnen cao-partijen andere afspraken maken, b.v. in sectoren met kleine werkgevers.• Bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen  indien de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding.

  • Bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen indien de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding.
  • Een combinatie van beide is ook mogelijk. Anders dan nu het geval hoeft de (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen niet gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad.
  • Het voorstel houdt niet alleen in dat het voorschrift van een gelijkwaardige voorziening komt te vervallen, maar ook dat een van de transitievergoeding afwijkende cao-regeling alleen betrekking kan hebben op ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen.

Onder de huidige wetgeving gelden afwijkende regels voor ondernemingen met minder dan 25 werknemers. Afwijkende collectieve (cao) afspraken zijn onder de huidige wetgeving minimaal gelijkwaardig aan de transitievergoeding.

Artikel 4

Ook transitievergoeding bij AOW in zicht en bij een arbeidsongeschiktheidsuitkering

De transitievergoeding is bedoeld om ontslagen werknemers te ondersteunen bij het vinden van nieuw werk, of om inkomensverlies gedurende een periode van werkloosheid op te vangen. De vraag is dan of werknemers die een (volledige) arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen of hun AOW-datum al in het vizier hebben, recht hebben op een volledige transitievergoeding.

Over deze kwestie – in de zaak van een 64-jarige werknemer met een IVA-uitkering tegen zijn werkgever – is geprocedeerd tot aan de Hoge Raad. De uitspraak van de Hoge Raad (5 oktober 2018) luidt dat de werkgever de volledige transitievergoeding moet betalen.

De redenering van de Hoge Raad is als volgt. De regeling van de transitievergoeding is dwingendrechtelijk van aard. De regels voor de berekening zijn nauwkeurig in de wet omschreven en staan in principe geen uitzonderingen toe.

De wetgever is zich ervan bewust geweest dat een werknemer die kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding die hoger is dan het loon dat hij zou hebben ontvangen wanneer hij in dienst zou zijn gebleven. Dit blijkt uit kamerstukken bij het betreffende wetsvoorstel. Er is daardoor geen juridische basis voor ‘aftopping’ van de transitievergoeding voor werknemers die bijna met pensioen gaan. Ook het feit dat iemand een IVA-uitkering ontvangt, speelt geen rol bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Zie voor meer informatie over de transitievergoeding en de langdurig zieke werknemer het artikel hieronder.

Volg ons

Vacaturesites winnen het nog steeds van social media in de zoektocht naar een nieuwe baan. 37% van de medewerkers r… https://t.co/8b2md4AAqu