Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

HR-software bestaat niet

Kevin Harmsen
Kevin Harmsen 08 januari 2018

 

“Hoeveel meter duurt het nog?”

“Papa?”, hoor ik mijn zoontje Dani (4 jaar) zeggen, “hoeveel meter duurt het nog?”. Ik moet een beetje lachen want ik weet wel wat hij bedoelt. Meneer wil weten wanneer ik klaar ben met zijn broodje smeren. Dit is weer een van zijn heerlijke uitspraken. Hij moet zelf ook wel een beetje lachen want, anders dan in mijn vorige blog ‘Ik kan het nog steeds in mijn ogen zien’, doet hij dit tegenwoordig ook expres. Woorden in een andere context plaatsen en vooral kijken wat het effect daarvan is op de mensen om hem heen. Maar ook probeert hij verbanden te ontdekken in de wereld om hem heen. Even later zitten we in de auto naar school en vraagt hij namelijk of de winter zo heet omdat er dan ook meer wind is. 

Woorden en betekenis

Welke woorden gebruiken we eigenlijk nog die niet meer goed omschrijven waar het over gaat? ‘HR-software’ is daar een voorbeeld van. 

Als kind komen er elke dag nieuwe woorden op je af. Spelenderwijs schep je je eigen context en geef je hier betekenis aan. Ik merk steeds vaker dat je dit als volwassenen ook blijft doen. Nieuwe woorden als suikertaks, sjoemelsoftware en treitervlogger komen op je af en geven betekenis aan nieuwe fenomenen. Maar ook in mijn werk als HR Solution Consultant bij Raet is nieuwe ‘kantoortaal’ van alledag. “Brainstormen over commitment op een agile WoW zodat we aligned zijn”, is een normale zin geworden. Mijn zoontje laat mij daarover nadenken. Welke betekenis geven we eigenlijk aan een woord? Sommige woorden vertalen we naar het Engels. Maar het komt ook vaak voor dat een nieuw woord ontstaat omdat het simpelweg beter de lading dekt. En welke woorden gebruiken we nog die eigenlijk niet meer goed omschrijven waar het over gaat? ‘HR-software’ vind ik daar zeker een goed voorbeeld van. In dit blog vertel ik waarom. 

HR-woorden

Thuis, op kantoor, maar misschien nog wel het meest in specifieke vakgebieden ontwikkelen woorden zich razendsnel tot een voor de buitenstaander bijna onbegrijpelijk jargon. De wereld van HR is ook typisch zo’n vakgebied waarbij nieuwe initiatieven en woorden zich razendsnel opvolgen. Het Individuele Keuze Budget (IKB), Leven Lang Leren, jobcraften, organisational citizenship behaviour, predictive HR, HR business partner, evidenced based HR. Hoeveel woorden hiervan plaatsen we nog in de goede context? Sommige hiervan komen redelijk in de buurt van ‘jeukwoorden’, maar staan wel echt voor iets nieuws. Het geeft voor mij aan dat het domein, terecht, in ontwikkeling is.

De veranderende rol van HR

Omdat er zoveel speelt in de wereld van HR, mogen we ons ook afvragen of de term ‘Human Resource Management’ de lading nog wel dekt.

Omdat er zoveel speelt in de wereld van HR, mogen we ons ook afvragen of de term ‘Human Resource Management’ de lading nog wel dekt. Onderliggende trend bij deze vraag is dat de HR-afdeling zichzelf ziet veranderen. HR noemden we vroeger nog de afdeling Personeelszaken of P&O. Een ondersteunende afdeling met focus op administratie. Deze afdeling hield zich vooral bezig met het bijhouden en afhandelen van gegevens en transacties. Onder andere door nieuwe technische mogelijkheden, kon P&O zich steeds meer vrijmaken voor een daadwerkelijke adviesfunctie. Ook werd er op een strategischer niveau gekeken naar de organisatie en zijn we onze afdeling HRM gaan noemen. De administratieve handmatige handelingen verdwijnen steeds meer uit het takenpakket van de HR-afdeling en maken plaats voor een rol als strategisch adviseur. De HR-adviseur wordt business partner, adviseert management, kan ‘evidence based’ beargumenteren en komt met voorspellende waarde.

Inmiddels heeft HR er een nieuwe ontwikkeling bijgekregen, namelijk de veranderende medewerker en kijk hierop vanuit de organisatie. De traditionele HR-afdeling redeneert vanuit de organisatie naar de medewerkers. Competentie management is hier een mooi voorbeeld van. Een gezonde aanpak maar toch steeds vaker gecombineerd met talentmanagement. De medewerker komt hierin centraler te staan en is dan niet meer een 0.8 FTE maar een individu met talent, wensen en ambities waar vanuit geredeneerd wordt. De individualisering van de medewerker. 

Van HRM naar HBM?

HBM, een nieuw tijdelijk buzzwoord?

Om deze redenen is één van de ideeën om bijvoorbeeld HRM te hernoemen naar HBM (Human Being Management). Een nieuw tijdelijk buzzwoord? Ik denk van niet. Misschien wel een nieuw jeukwoord maar wel een die staat voor een veranderende denkwijze en aanpak. Gevoed door onder andere de krapte op de arbeidsmarkt, of in iets hippere bewoording; de ‘war for talent’ groeit de focus op het individu. Dit zien we binnen het domein van talent management maar bijvoorbeeld ook in de individuele aanpak omtrent secundaire arbeidsvoorwaarden. Waarbij er vroeger nog vanuit een CAO of menukaart gekozen kon worden uit vooraf gedefinieerde secundaire arbeidsvoorwaarden, is totale kapitalisatie steeds meer in opkomst. Het IKB bijvoorbeeld. Maar ook jobcrafting is een stroming waarbij het traditionele functiehuis aangepast wordt aan de talenten en wensen van het individu. HBM is dus misschien nog niet eens zo’n vreemde hernoeming.  

HR-software verandert

Inmiddels zijn self service processen zoals verlof aanvragen en declaraties indienen op je smartphone niet meer weg te denken uit een goed HR-software pakket.

De verandering op het gebied van HRM, of misschien moet ik wel HBM zeggen, zijn ook merkbaar in de ontwikkeling van HR-software. De functionaliteiten die bijdragen aan de individuele benadering zijn al jaren in opkomst. Neem self service. Albert Heijn begon hier al mee voordat software bestond. Nu vinden we het heel normaal om in de supermarkt onze eigen boodschappen uit het schap te halen, maar vroeger was dit ondenkbaar. Totdat Albert Heijn het omdraaide. In plaats van alle producten achter een balie te houden, mochten klanten zelf spullen pakken en naar de kassa gaan om af te rekenen. Dit bleek een gouden greep. De meer recentelijke ‘zelfscanner’ is weer een stap verder in deze ontwikkeling. Ook een pinautomaat van een bank is een hele duidelijke vorm van self service. HR-software kon natuurlijk niet achterblijven. De medewerker verwacht zelf zaken te kunnen inzien en beheren. HR wil daarbij ook naar de rol van business partner en graag mutaties in de lijn leggen. HR self service was geboren. Inmiddels zijn self service processen zoals verlof aanvragen en declaraties indienen op je smartphone niet meer weg te denken uit een goed HR-software pakket. ‘ESS’ en ‘MSS’ zijn vaste onderdelen geworden in het HR ICT landschap. 

Self service bestaat niet

Maar self service als functionaliteit bestaat eigenlijk niet meer. En dan heb ik het niet alleen over HR self service. Self service is in systemen geen apart domein meer, maar een vaste basis. Pure backoffice systemen verdwijnen. Er is geen enkel software pakket meer binnen of buiten HR waar de gebruiker niet zelf aan de knoppen kan zitten. Wat een gebruiker kan doen met de software wordt ook steeds uitgebreider, ook binnen HR-software zie je dit terug. Een medewerker beheert niet alleen zijn eigen gegevens maar initieert ook 360 graden feedback, managed zijn eigen opleidingenportfolio, beheert zelf zijn IKB keuzes en is in control van zijn eigen skills management en succession planning. Self service is daarmee geen doel op zich meer of aanvullende functionaliteit. Het is een minimaal verwachte mogelijkheid geworden. 

Moet het nog wel HR-software heten?

HR-software is daarom niet meer puur voor HR maar is ‘medewerker software’ geworden.

Hoe we iets noemen maakt natuurlijk uiteindelijk niet zoveel uit maar een nieuwe benaming kan wel een bevestiging en vordering aangeven van een nieuw tijdperk. HR-software is niet meer alleen van of voor HR. De directie hoeft niet meer te wachten op rapporten van HR maar checked via een eigen inlog een actueel dashboard. Facilities houdt ook geen Excel lijst meer bij maar krijgt automatisch signalen vanuit de workflows. Salarisadministratie bouwt systeemcontroles in aan de voorkant van een proces en verschuift naar de analyserende functie. De lijnmanager heeft ook al zijn medewerkergegevens aan de vingertoppen en alle inzichten in een klik voorhanden. Elke rol heeft de relevante medewerkergegevens binnen bereik en de eigenaar van deze gegevens is de medewerker zelf geworden. 

HR-software is daarom niet meer puur voor HR maar is ‘medewerker software’ geworden. En aangezien we toch zoveel ‘verengelsen’, kunnen we het net zo goed ‘employee software’ noemen toch? Zullen we dan meteen door naar ‘Human Being Software’ of krijgen we dan jeuk? Ik zal het eens aan Dani vragen…

0

Reacties

Plaats een reactie

Kevin Harmsen

HR Solution Consultant

+31 6 29 54 63 87

Volg ons

"Wij zien graag dat scholen de juiste tools gebruiken. Een gesprekkencyclus hoort bij de persoonlijke ontwikkeling,… https://t.co/RIgj1KbFXO