Bel ons op +31 88 23 02 300
Blog

"HR heeft ruimte nodig om de vervolgstap te kunnen maken"

Marja Duin Raet
Marja Duin 21 juni 2019

Hamilton Bright houdt zich sinds het jaar 2000 bezig met het beïnvloeden van aankoopgedrag van consumenten op de winkelvloer en online. Het is een jong, modern bedrijf, dat ook HR op een allerminst traditionele manier vormgeeft. Rianne Winkel, senior HR-business partner: “Wij hebben ervoor gekozen te investeren in specialisten.”

De naam doet misschien anders vermoeden, maar Hamilton Bright is van oorsprong oer-Hollands. De oprichters, Claudio Missaglia en Egon Diekstra, hadden echter een on-Hollandse visie: ‘Denk groot, wees groot of lijk op zijn minst groot.’ Ze zijn moderne ondernemers: gericht op samenspel, flexibiliteit, motiveren, feedback geven, coachen en verbinden. Ze bleken succesvol: sinds januari 2017 is Hamilton Bright onderdeel van de Europese organisatie Advantage Smollan. Rianne Winkel vertelt hoe HR is ingericht.

HR-afdeling

Rianne: “Op HR werken in totaal zo’n vijfentwintig mensen, verdeeld over twee disciplines: HR en Recruitment. Op Recruitment werken nu zes collega’s. Zij behandelen ruim duizend aanvragen per jaar. Dat kan zich meten aan een gemiddeld uitzendbureau. En op de HR-afdeling werken er ook zes (een stagiaire, HR-manager, twee senior business partners, verzuim manager en een junior HR-adviseur). Dan is er een Shared Service Centrum (SSC), waarin beleid en administratie zijn ondergebracht. Zij werken zowel voor finance als voor HR. Ze maken de contracten op en beantwoorden praktische vragen van lijnmanagers.

Onze HR-specialisten zijn ondergebracht in het SSC: een voor flex-recruitment, die houdt zich voornamelijk bezig met de behoefte in de flexibele schil, een data protection officer en iemand die fulltime bezig is met employer branding. Hamilton Bright heeft als doelstelling om in de top 25 van beste werkgevers te blijven. HR werkt die strategische doelstelling uit: wat hebben we dan op tactisch en operationeel niveau nodig? Waar gaan we in investeren? Wij hebben er bewust voor gekozen om te investeren in specialisten.

HR draagt bij aan een future proof Hamilton Bright

Ik zie veel organisaties waarin HR wordt opgeslokt door de dagelijkse operatie. Het is natuurlijk gemakkelijk om daarin te blijven hangen, maar dan maak je nooit die stap naar meer strategisch werken en dat is erg jammer. Daar ontbreekt het soms aan ruimte voor HR om te groeien in hun rol en hun vakgebied. Geen wonder dat je dan op dat operationele vlak blijft hangen. Je ziet dat ze dan specialisten moeten gaan inschakelen specifieke vragen. Dat brengt hoge kosten met zich mee. Mijn advies: investeer in je HR-afdeling daar doe je jezelf voor de toekomst echt een plezier mee. Wij hebben heel bewust een knip gezet tussen beleid en administratie. Daardoor zijn de business partners echt gesprekspartners voor management en directie op strategisch niveau.

Mijn advies: investeer in je HR-afdeling daar doe je jezelf voor de toekomst echt een plezier mee

Een van de taken waarmee HR zich actief bezighoudt is beleid ontwikkelen waarmee Hamilton Bright gereed is voor de toekomst. Dat doen we door actief te anticiperen op wat er gebeurt in de arbeidsmarkt. Die wordt krapper, dus is het aan onze collega van employer branding om daarop te schakelen. Vervolgens heeft het ook consequenties voor flex-recruitment en voor recruitment-vast. Of wat is er aan de hand op het vlak van wetgeving? Door actief de ontwikkelingen in de gaten te houden komen de punten wel naar voren waarop we beleid moeten ontwikkelen.

 

Wij hebben heel bewust een knip gezet tussen beleid en administratie.

Een van de dingen die vorig jaar werd geconstateerd, is dat dat mensen met financiële problematiek vaker uitvallen. Dan gaan we vaststellen hoe wij beleidsmatig willen omgaan met dat soort situaties. Wat doen we met loonbeslagen, gaan we die medewerkers aanspreken ja of nee, bieden we ze hulp, kunnen we ze verwijzen naar een instantie die helpt met budgetbeheer? Wij willen veel investeren in medewerkers, zowel in opleidingen en trainingen als in persoonlijk welzijn. Maar ook heel praktisch, het opzetten van een lunchkantine, het organiseren van een fitdag. Wij vinden het belangrijk dat medewerkers goed in hun vel zitten. Ze zijn tenslotte visitekaartjes naar onze klanten.

HR faciliteert en ondersteunt het lijnmanagement

Ons doel is om HR meer in de lijn te brengen. Dus is het aan HR om lijnmanagers te faciliteren, op te leiden, te trainen. Dat we onze kennis overdragen om te zorgen dat ze daarin steeds verder groeien. Wij hebben ook nog relatief gezien een junior lijnmanagement. Dat supergepassioneerd is, enthousiast en dat ook heel graag wil leren. Voor ons maakt dat het stuk kennisoverdracht wel iets makkelijker.

Wij investeren daarnaast echt tijd en energie in individuele gesprekken met die managers: wat speelt er in je businessunit, wat loopt er? Hoe gaan we daarmee om, waar kunnen we jou ondersteunen, waar heb je behoefte aan? En soms gaat het ook letterlijk om uitleggen hoe het werkt. Ik heb in week 1 een teamsessie gegeven waarin ik het juniorlijnmanagement letterlijk heb meegenomen in hoe ontslagrecht werkt. Wat mag je wel zeggen, wat niet; hoe herken je bepaalde signalen van langdurig verzuim, hoe ga je daarmee om, bij wie trek je aan de bel…

Door een mooi samenspel van HR en de lijn, ga je als organisatie efficiënter werken. 

En we zijn er ook om het lijnmanagement te steunen, want je komt soms ook heftige dingen tegen natuurlijk. HR is een prachtig vakgebied, maar je hebt ook te dealen met zaken als rouwen en trouwen. Die verdeling tussen wat HR en wat de lijn doet, is duidelijk bij ons. We zijn nog een hartstikke jonge organisatie, dus natuurlijk zien we daarin soms een grijs gebied of een situatie waarin we echt wel even willen sturen op ervaring. En dat is prima. 

Eerlijk gezegd geeft het mij ook een kick als ik merk dat lijnmanagers groeien. Als we samen drie keer echt lastige gesprekken hebben gedaan en zo'n lijnmanager belt op: ‘Ik wil heel graag dat je stand-by staat, maar ik denk dat ik het deze vierde keer zelf wel kan.’  Dan denk ik: supergaaf, hartstikke goed voor jouw ontwikkeling en het geeft mij ruimte om die tijd anders te besteden. Door een mooi samenspel van HR en de lijn, ga je als organisatie efficiënter werken.

Andere competenties voor HR

Met die beweging van HR naar meer strategisch – en faciliterend – werken, veranderen ook de competenties, wat vraag je van mensen in het HR-vak? Daar zie ik HR-collega’s in andere bedrijven vaak mee worstelen. Heel vaak zie je dat ze überhaupt al moeite hebben om een goede HR-strategie te bepalen. HR-strategie begint altijd aan de bovenkant. Bepaal aan de hand van organisatiedoelstellingen eerst je HR-doelstelling, je missie en je visie en je KPI’s en dan kun je beter bepalen wat je nodig hebt om dat beleid vorm te geven.

 Met cijfers kun je je beleidskeuzes onderbouwen en resultaten toetsen. Op dat gebied ligt ook een duidelijke taak voor HR-opleidingen.

Voor ons is people analytics hierbij onontbeerlijk: met cijfers kun je je beleidskeuzes onderbouwen en de resultaten toetsen; en op dat gebied ligt ook een duidelijke taak voor HR-opleidingen. Ik vermoed dat er daar nog weinig focus ligt op het laten zien van je toegevoegde waarde als HR-afdeling. Op de functie die systemen hierin hebben, op de daadwerkelijke interpretatie van al die gegevens en op het belang van cijfers voor je strategie. Naar mijn mening kun je zo een HR-beleid uitrollen dat de organisatie naar de toekomst leidt.

Sturen op cijfers

Je kunt fantastisch beleid ontwikkelen, maar dan is het ook belangrijk dat je ziet wat daar de resultaten van zijn. People analytics geven ons als HR meer inzicht in wat er precies gebeurt. Bovendien gebruiken we het om zichtbaar te maken waarom we als HR bepaald beleid inzetten. En achteraf kunnen we laten zien wat die investering de organisatie dan concreet heeft opgeleverd.

Zo laat je als HR ook je toegevoegde waarde zien. Dat vind ik echt superleuk. Ik denk dat het daar soms ook scheef gaat op andere HR-afdelingen: dat ze nog onvoldoende hun toegevoegde waarde kunnen laten zien in de organisatie, onvoldoende zichtbaar zijn. Ik denk dat HR zich steeds meer gaat ontwikkelen in die richting, dat er ook meer op KPI’s gestuurd gaat worden.

Ruimte en draagvlak creëren voor HR-strategie

Natuurlijk blijft administratie een onderdeel van ons vak. Maar je kunt ruimte creëren om je HR-afdeling naar een volgend level te brengen, door aan de ene kant je systemen goed in te richten en aan de andere kant je lijnmanagers op te schalen: die HR-taken die het beste door de lijn gedaan kunnen worden omdat ze het dichtst bij de medewerkers staan, ook daar neer te leggen.

 Je kunt je HR-afdeling naar een volgend level brengen door aan de ene kant je systemen goed in te richten en aan de andere kant je lijnmanagers op te schalen.

Natuurlijk zitten wij ook weleens in een hectische periode. Maar we maken ruimte en tijd vrij om met elkaar te spreken over de HR-strategie van de komende tijd. En om er draagvlak voor te creëren. Zo hebben we eind december met alle verschillende subdivisies van HR de HR-strategie en het programma voor 2019 doorgenomen. We namen iedereen erin mee: wat wordt er nou van jou specifiek verwacht? Daarmee creëer je weer draagvlak en kunnen zij ook die boodschap weer beter overbrengen en doorvertalen naar de afdelingen. Dat combineerden we natuurlijk met lekker eten en een leuke activiteit. Zo werd het – behalve een intensieve – ook een hartstikke leuke dag.

HR is bij Hamilton Bright allesbehalve traditioneel. We hebben niet meer de aloude rol van HR-adviseur, die niet goed zichtbaar was. Wij krijgen een steeds belangrijkere rol in het aanleveren van gegevens, in gesprek gaan over die gegevens, het overdragen van kennis, het zorgen dat je lijnmanagement gewoon steviger en stabieler wordt en steeds meer HR-taken zelf kan doen. 

 
Visiepaper, de rol van HR

Zo kan HR meer waarde bieden aan de organisatie

Veel HR-afdelingen zoeken naar manieren om strategischer te werken, zodat ze concreter kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen. Lees meer in onze whitepaper. 

Download whitepaper
0

Reacties

Plaats een reactie

Marja Duin

Content Marketeer

Volg ons

Op 1 oktober organiseren we de Visma | Raet Overheidsdag 2019 in Maarssen! Hier laten we je graag zien hoe Visma en… https://t.co/Ts09oZ3nMk