Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

“Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke inspanning van werkgever en medewerker”

Maurice van Hal
Maurice van Hal 07 februari 2018

Wienerberger is een productiebedrijf pur sang, waar het begrip duurzame inzetbaarheid zo zijn eigen uitdagingen heeft. Vergrijzing en verjonging, robotisering en ontwikkeling gaan hier hand in hand. Maurice van Hal, manager personeelszaken: “We zijn er erg op gericht om mensen binnen het bedrijf te houden, maar ook dat ze hun waarde kunnen behouden voor het werkproces.” 

Het Oostenrijkse Wienerberger, producent van keramische bouwproducten zoals gevelbakstenen, binnenmuurstenen, raamdorpels, dakpannen en straatstenen, is actief in 25 landen. In Nederland werken ruim 850 medewerkers, verdeeld over 16 productielocaties en een hoofdkantoor. Op het hoofdkantoor zitten onder andere de administratieve diensten, directie, HR, sales en marketing. De productielocaties zijn vooral gefocust op het primaire proces, daar vind je functies in techniek, onderhoud, expeditie, logistiek, kwaliteitszorg en laboratoriummedewerkers. 

Duurzame inzetbaarheid

Maurice: “Employability is voor ons een belangrijk onderwerp. We hebben aan de productiekant een bijzondere situatie: mensen blijven lang bij ons in de industrie werken. Ze zijn ook ouder. Daar ligt een grote uitdaging voor ons. Hoe zorgen we ervoor dat ze zowel mentaal als fysiek fit blijven, dat ze die steeds hogere AOW-leeftijd halen? Ons sociaal beleid is vooral gericht op ontziemaatregelen voor ouderen, bijvoorbeeld extra vrije tijd, maar we kijken ook waar de eventuele knelpunten zitten. Hoe kunnen we op een werkplek aanpassingen doen, het zo inrichten dat het ergonomisch beter wordt? Het zijn vaak kleine dingen die al heel veel kunnen helpen. 

Natuurlijk kijken we ook hoe groot het gevaar is dat iemand het niet gaat redden. Hebben we dan een plan-B? Kun je met mensen schuiven of kun je om hen heen organiseren? Dat wordt wel steeds moeilijker omdat binnen de fabrieken ook steeds meer gekeken wordt naar efficiency en rendement. Dan is het lastig als mensen verhoudingsgewijs minder kunnen doen. Qua tijd zijn ze er wel, de kwantitatieve inzet is honderd procent, maar soms kunnen ze de kwaliteit niet meer leveren. Een paar is niet erg, maar als het veel medewerkers zijn, dan moet je een goed beleid hebben. We zijn er erg op gericht om mensen binnen het bedrijf te houden, maar ook dat ze hun waarde kunnen behouden voor het werkproces. 

Gedeelde verantwoordelijkheid

Maar een sociaal beleid alleen is niet voldoende, je wilt ook met mensen praten over hoe ze zelf naar hun – duurzame - inzetbaarheid kijken. Het is heel lang een verantwoordelijkheid van de werkgever geweest: ‘Mijn baas zorgt voor mij tot aan mijn pensioen.’ Maar mensen hebben er zelf ook belang bij dat ze fit naar de eindstreep gaan. Je kunt dan kiezen voor een fietsplan of een sportschoolabonnement voor alle medewerkers, maar dat is niet voldoende. Wij hebben ervoor gekozen om aan bewustwording te werken.

Zodra we, bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken, praten over wat medewerkers na hun pensionering gaan doen, dan wordt het onderwerp ineens interessanter. ‘Ja, natuurlijk wil ik nog van alles kunnen doen met de kleinkinderen, lekker op vakantie en van mijn vrije tijd genieten.’ Dat houdt wel in dat je er nu aan moet werken, niet pas een paar jaar voor de AOW-datum. Wij kunnen helpen, maar het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Je moet er ook zelf mee aan de gang gaan.  

Een soort gezondheids-APK

Een andere manier om die bewustwording te kweken is het grote preventieve medisch onderzoek waar mensen op vrijwillige basis aan kunnen meedoen. Een soort gezondheids-APK. Dan worden de geijkte dingen onderzocht, zoals gezichtsvermogen, gehoor, gewicht en bloed, maar onderdeel van dit Bedrijfs Medisch Onderzoek is ook de Work Ability Index. Daarin wordt een aantal andere dimensies gemeten. Bijvoorbeeld hoe het met je werkvermogen is en hoe je in je vel zit. 

Zo krijg je een combinatie van mentaal, fysiek maar ook motivatie. Op basis van je antwoorden komt daar een score uit, rood, geel of groen. Groen zit goed, geel is niet slecht maar er zijn aanknopingspunten om eens nader te bekijken en rood geeft aan dat er een serieus gevaar is. Misschien niet direct, maar een bepaalde gezondheid of lifestyle kan ertoe leiden dat iemand niet meer past in zijn functie, of – nog erger –zijn werk niet meer kan uitvoeren. Dat wil je voorkomen. Als je dat samen ziet, en je zit aan de voorkant, dan kun je er nog iets mee. Dat helpt ons zeker. 

Locatiegerichte rapportage

Het PMO geeft ons op locatieniveau inzicht waar de problematiek zit. Gaat het om gewicht of zijn er veel mensen die roken, hoe is het met hun gehoor gesteld? Dan kun je locatiegerichte actieplannen maken. Alleen de bedrijfsarts ziet de individuele resultaten en heeft de mogelijkheid om iemand extra op te roepen die code rood heeft. Dat hoeven wij niet direct te weten, maar wel dat hij met die medewerker in gesprek gaat. En als er iets moet gebeuren, komen wij in beeld en dan vinden mensen het vaak heel fijn dat we willen helpen. Dan kan het zijn dat je een interventie inzet of iemand een bepaald programma aanbiedt. Als je het hebt over duurzame inzetbaarheid zijn dit wel mooie instrumenten.

Fit is fun

Daarnaast wil je ook dat mensen echt in beweging komen. Daarvoor hebben we vorig jaar het programma Fit is Fun gedraaid. Op elke locatie zijn workshops gegeven om te laten zien dat het niet zo ingewikkeld hoeft te zijn om gezonder te leven. Voor de een is dat iets meer bewegen of een wandelingetje maken, voor de ander de werk-privébalans beter in de gaten houden. 
Fit is Fun geven we regelmatig nieuwe impulsen. Soms zetten we een leuke fietsroute in het personeelsblad of we laten medewerkers die veel sporten of wandelen vertellen over hun hobby. Zodat je mensen op die manier inspireert om in beweging te komen. Of we haken aan bij de actualiteit op de digitale beeldkranten in de kantines. Bij roken, bijvoorbeeld: ‘Wie wil stoppen met roken: meld je aan en als er een groepje is, laten we een coach komen.’ Niet dat we het veroordelen als je daarna weer gaat roken, helemaal niet. We willen je gewoon graag ondersteunen als je überhaupt wilt stoppen. 

Ontwikkeling

Werken aan inzetbaarheid is dubbel belangrijk omdat functies heel snel veranderen. Je ziet, onder andere door robotisering, dat de competenties die vandaag nodig zijn niet meer per definitie dezelfde zijn als die je morgen nodig hebt. We steken daarom veel energie en middelen in een gedegen opleidingsbeleid. Omdat Wienerberger veel verschillende functies herbergt, op veel verschillende niveaus, ontwikkelen we veel verschillende activiteiten. Zo hebben we operatorstrajecten op mbo-niveau die we samen met scholen samenstellen. Een combinatie van learning-on-the-job en theorie waarmee productiemedewerkers kunnen toewerken naar een mbo-diploma. Maar we bieden ook een behoorlijk intensieve training op bijvoorbeeld internationaal niveau om onze plantmanagers te ontwikkelen. En heel belangrijk zijn de speciale cursussen over keramische kennis, ons vakgebied, op mbo- of zelfs post-hbo-niveau. Daarmee houden we de kennis op het gebied van keramische materialen en processen binnen het bedrijf op peil. 

Interessante uitdaging

De ontwikkelingen bijhouden lukt niet iedereen. Er komen situaties voor waarbij je iemand moet herplaatsen naar een andere functie of locatie om hem aan het werk te houden – en af en toe plaatsen we iemand extern. Maar het is niet des Wienerbergers om mensen buiten de deur te zetten. We proberen altijd om een oplossing te zoeken waarbij we mensen aan het werk houden. Het zijn mensen met veertig, vijftig dienstjaren, daar moet je zorgvuldig mee omgaan. Ze hebben heel hard gewerkt voor het bedrijf.

Aan de andere kant ben je wel een commercieel bedrijf en moet je ervoor zorgen dat mensen waarde blijven leveren en wendbaar zijn in hun werk. Dat is het spanningsveld waarin we moeten opereren. Heel vaak lukt het, met wat creativiteit, dat je iets kunt verschuiven en dan passen de puzzelstukjes toch weer in elkaar. Zeker nu iedereen langer door moet werken is dit een interessante uitdaging.” 

 
Employability Special

Employability: hoe zorg je voor duurzame inzetbaarheid

Investeren in employability is cruciaal om blijvend het beste uit mensen te halen. Bekijk de Raet HR Benchmark resultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Maurice van Hal

Manager Personeelszaken bij Wienerberger Nederland

Volg ons

Kinderen, vaders, moeders, ooms en tantes van onze collega's waren afgelopen zaterdag (16 juni) allemaal welkom op… https://t.co/24FpV3GiVY