Bel ons op +31 33 45 06 506

“Het politieke spel geeft een mooie dynamiek.”

Interview met

UWV Martin Harms
Directeur HRM
Ronald de Haan
assistent secretarieel medewerker HRM

In deze case

  • Strategische personeelsplanning

Samenvatting

Over de uitdagingen van het UWV, het probleem met scenario's, de afhankelijkheid van de politiek en de noodzaak van een stevige HR-afdeling.

Martin Harms is directeur HRM bij UWV; een complexe organisatie die werkgelegenheid biedt aan ruim 20.000 mensen. “Wij zijn een club die vooral z’n werk moet doen zonder al te zichtbaar te zijn. We hebben 1,3 miljoen klanten die voor hun inkomen van ons afhankelijk zijn. Sinds 2008 gaat het economisch wat slechter met Nederland en is ons klantenbestand op een te hoog niveau. Dat betekent dat we te veel werk hebben en dat zal zeker tot 2020 zo blijven. En dan zijn we ook nog eens een organisatie die te maken heeft met complexe regelingen, verschillende partijen en veel veranderingen.”

Harms: “We zijn de grootste databeheerder rond werk en inkomen van de overheid. We hebben het land onderverdeeld in 35 arbeidsmarktregio’s waarin we samen met de gemeenten de arbeidsmarktaanpak voor onze rekening nemen. We zijn de grootste werkgever van artsen – er werken er bijna duizend voor UWV – we hebben drie callcenters in het land en we hebben de twee grootste portals van de overheid: werk.nl en uwv.nl.”

Arbeidsparticipatie

Toen Harms vijf jaar geleden als directeur HRM bij UWV binnenkwam, kreeg hij als opdracht mee om de organisatie terug te brengen van 20.000 naar 15.000 mensen. Harms (lachend): “We zitten nu op 21.000. Om de eenvoudige reden dat er zoveel meer werk is bijgekomen. Het aantal klanten is gestegen, door de afgelopen crisis en onder andere omdat de arbeidsparticipatie is toegenomen. Het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt is fors gegroeid en mensen werken weer langer door. Dat heeft allemaal gevolgen voor ons werk.”

"Ieder jaar halen wij 150 trainees binnen. Mensen die afgestudeerd zijn aan het HBO of de universiteit en sindsdien minstens een jaar werkloos zijn."  

Sinds eind jaren negentig wordt bij UWV veel waarde gehecht aan de ‘klantimpuls’ in de organisatie. Harms: “Als mensen twee jaar ziek zijn en terugkomen voor een WIA-keuring, staat er voor hen veel op het spel. Een arts moet dan kunnen aanvoelen wat zo iemand op dat moment doormaakt. En hij moet in staat zijn z’n boodschap op een begrijpelijke manier te brengen. Daarom is klanttevredenheid voor ons van groot belang. De Ombudsman heeft ons altijd in het vizier. Het is een politiek spel. Maar dat geeft wel een mooie dynamiek.”

Wajongers

UWV is een maatschappelijke organisatie en probeert dat ook zoveel mogelijk in het dagelijks werk door te voeren. Harms: “Ieder jaar halen wij 150 trainees binnen. Mensen die afgestudeerd zijn aan het HBO of de Universiteit en sindsdien minstens een jaar werkloos zijn. Die solliciteren niet op een traditionele manier, zij komen binnen via bijvoorbeeld socialmediasessies, Twitter of een filmpje waarin ze zich presenteren. We hebben voor hen ook heel andere selectie- en assessmenttechnieken. Geen commissie van vier man achter een tafeltje, ze hebben zélf de regie over het proces. Dat is absoluut nodig om de jonge generatie aan je te binden. Daarnaast hebben we de afgelopen drie jaar 100 Wajongers op elementaire taken aangenomen. En de komende vier jaar komen daar nog 250 bij. Dat zijn mensen die anders belastbaar zijn. Maar dit bedrijf is divers, je kunt niet aan iedereen hetzelfde vragen. Vroeger gebeurde dat wel, maar een van onze speerpunten is dat we dat keurslijf een beetje uittrekken. Met behoud van onze stevigheid en degelijkheid.”

“Van mij hoeft niet iedereen door te werken tot z’n 67e. Maak als het even kan ook een beetje ruimte voor jongeren”

UWV wil de jonge generatie graag binnenhalen. Harms: “Toen ik hier begon, was 53 de gemiddelde leeftijd en waren de meeste mensen langer dan twintig jaar in dienst. Sindsdien zijn er bijna 8000 nieuwe mensen aangenomen. Daarmee is de gemiddelde leeftijd gedaald naar 48 en de lengte van het dienstverband naar negentien jaar. Dus dat is al winst! De komende periode gaan hier jaarlijks 400 mensen met pensioen. Dat zijn professionals die veel kennis meenemen. Een uitdaging voor onze strategische personeelsplanning dus. Van mij hoeft niet iedereen door te werken tot z’n 67e. Maak als het even kan ook een beetje ruimte voor jongeren.”

Scenario’s

Vooruitkijken is volgens Harms in een organisatie als UWV lastig. “Maar je weet natuurlijk wel wat de problemen zijn. Ik kan berekenen hoeveel artsen ik over drie jaar nodig heb. Maar artsen zijn schaars, daar moet je op de arbeidsmarkt veel moeite voor doen. Hetzelfde geldt voor goede ICT’ers. Voor dat soort groepen is vooruitkijken van groot belang. Maar welke skills heeft een ICT’er over drie jaar nodig? Dat is al lastiger te voorspellen. En daarom huren wij hier gemiddeld nog zo’n 300 externen in. De enige zekerheid die wij hebben, is dat er op een bepaalde datum mensen met pensioen gaan. Verder blijft het lastig om scenario’s te maken.”

"De enige zekerheid die wij hebben, is dat er op een bepaalde datum mensen met pensioen gaan. Verder blijft het lastig om scenario’s te maken.”

En dan is er nog de politiek… “Ons grootste risico is dat een volgend kabinet iets aan de WW gaat doen. Welke scenario’s ga ik dan doorrekenen? Een lastige opgave! En dus zijn wij voorbereid op de toekomst. We hebben een ruime flexibele schil, een goed sociaal plan en een fantastische uitstroom via het pensioen. Mijn uitdaging ligt vooral op kwalitatief niveau. UWV’ers zijn best gewild in de buitenwereld. Hoewel de meesten hier helemaal niet weg willen. We zijn al drie jaar op rij Overheidswerkgever van het jaar, hebben goede arbeidsvoorwaarden, je kunt je hier ontwikkelen en we zitten door het hele land. Daar heb ik me dus maar bij neergelegd. Mensen mogen binnen blijven, zolang ze zichzelf maar ontwikkelen, zich flexibel opstellen en willen investeren.”

Zelfregie

Het UWV is van oorsprong een hiërarchisch bedrijf. Ook daar komt langzaam maar zeker verandering in. “Ik zie in veel bedrijven dat HR op de stoel van de lijnmanager is gaan zitten en zich vervreemdt van de medewerker. Ik vind dat in een organisatie waar zelfregie belangrijk is, HR dicht bij de medewerker moet staan. Het UWV heeft 900 managers. Zij mogen geen barrière vormen. Dus een medewerker moet los van die manager initiatief nemen. Er is een mobiliteitsbudget, een loopbaancentrum: we investeren veel in mensen. Maar zij moeten daarin zelf de leiding nemen. Met mensen die we nu aannemen, maken we de afspraak dat we over drie of vier jaar gaan praten over de volgende stap in hun carrière. Of dat nou binnen of buiten UWV is.

"Met mensen die we nu aannemen, maken we de afspraak dat we over drie of vier jaar gaan praten over de volgende stap in hun carrière. Of dat nou binnen of buiten UWV is."

Ik merk dat dat voor mensen die al langer in dienst zijn een omschakeling betekent. Zij zijn gewend opdrachten uit te voeren. Die cultuur verander je niet in één keer, dat gaat in stapjes. Het is belangrijk om mensen te prikkelen en te laten zien dat er kansen zijn. Daarbij is het management overigens soms een groter probleem dan de medewerkers. UWV is best een blauw bedrijf, met veel prestatie-indicatoren. Een manager moet iedere maand z’n resultaten laten zien. Het risico daarvan is dat je te veel op de korte termijn stuurt. Een manager mag daarbij het grotere belang van het bedrijf niet uit het oog verliezen. En dus niet tegen een medewerker zeggen dat hij de komende tien jaar nog nodig is op die plek.”

En daarom is een stevige HR-afdeling hard nodig, in de visie van Harms. “HR moet zichtbaar zijn, dicht bij de medewerker. Ik vind de ontwikkeling rond HR-business partner fantastisch. Maar welk bedrijf heeft elke week overleg over het strategisch personeelsplan? Daarom hebben wij naast de HR-business partners ook nog altijd HR-adviseurs die operatoneel zichtbaar zijn. Dat neemt overigens niet weg dat er steeds meer taken bij medewerkers zelf en bij de lijn komen te liggen. En daarmee kunnen we uiteindelijk dus ook met minder HR toe. De uitdaging ligt vooral in het meekrijgen van de lijn.”

Raet UWV Benchmark

Werk bij UWV maakt Ronald sterker

Ronald de Haan werkt sinds de zomer bij UWV als assistent secretarieel medewerker HRM. Hij heeft nu nog een Wajong-uitkering, maar wil zich graag ontwikkelen en zo in de toekomst een gewoon salaris gaan verdienen.

“Hiervoor had ik een werkervaringsplek in Beverwijk, maar ik wilde graag een vaste baan. Via een jobcoach heb ik gesolliciteerd bij het UWV. Dat vond ik best spannend. Maar het gesprek ging goed en ik was heel blij toen ik werd gebeld dat ik voor een proefperiode van twee maanden mocht komen werken. En dat ging zo goed dat ik sinds 1 augustus een jaarcontract heb.
Ik ondersteun mijn collega’s op het secretariaat met allerlei werkzaamheden. Bezoekers aanmelden, bloemen bestellen, lunches reserveren, documenten uitprinten, overzichten maken, dat soort dingen. Ik vind het heel leuk werk, al zijn er ook computerprogramma’s die minder makkelijk zijn om mee te werken. Het leukste aan deze baan vind ik het contact met mijn collega’s. UWV is echt een hele leuke plek om te werken.

Doelen

Lisette is mijn werkbegeleider. We hebben samen een coachplan gemaakt waarin de doelen staan die ik wil bereiken. Ik heb heel goed contact met haar. Ze is zeer geïnteresseerd en vraagt altijd hoe het gaat en of ik nog ergens tegenaan ben gelopen. Ze helpt me als ik dingen moeilijk vind of als er sociale aspecten zijn die lastig zijn. We praten elkaar iedere dag even bij. En als het even niet gaat, gaan we even apart zitten in een kamertje. Daar heb ik ook in mijn privéleven veel aan.
Ik denk dat ik door het werk de afgelopen maanden mentaal sterker en veel zelfstandiger ben geworden. Er zijn nog wel dingen die ik graag wil leren. Bijvoorbeeld een gesprek beginnen met collega’s die ik nog niet zo goed ken. Dat vind ik nog best moeilijk. En ik ga binnenkort een training in feedback volgen. Ik denk dat ik daar ook veel van kan leren.”

Raet HR Benchmark, Talentmanagement

Raet HR Benchmark 2017: talentmanagement

Talentmanagement is voor iedereen, vinden bestuurders en HR-managers. Echter lang niet alle medewerkers ervaren dit zo. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten