Bel ons op +31 33 45 06 506

“HR moet aan de voorkant meelopen”

Interview met

Gemeente Lelystad Claudia Beccari
Teamleider P&O
Ione Bart
Senior beleidsadviseur HRM

In deze case

  • HR Intelligence

Samenvatting

Gemeente Lelystad heeft HR-specialisten op diverse terreinen. Ze worden ingezet op het moment dat het nodig is, als strategisch business partner.

Claudia Beccari (niet op de foto) is teamleider P&O bij de gemeente Lelystad. Nederlandse gemeenten hebben de afgelopen periode grote veranderingen in het sociaal domein doorgemaakt. En dat heeft even grote gevolgen voor HR. “Een strategisch business partner is een HR-afdeling die aan de voorkant meeloopt. Die als een natuurlijke partner aanhaakt bij de ontwikkelingen die een vakafdeling doormaakt.”

Beccari: “Het is aan de vakafdeling om veranderingen te signaleren en door te spreken met de HR-adviseur. Vervolgens kijken we samen wat de consequenties zijn voor het personeel. Dat is wat ik versta onder strategisch partnerschap: aan de voorkant meelopen, samen optrekken. Daarvoor hoef je niet permanent gelinkt te zijn aan die afdeling. Het betekent vooral dat je zo goed mogelijk aansluit bij de behoefte.”

Sociaal domein

Een voorbeeld van een afdeling waarbij HR het afgelopen jaar direct was betrokken, is WIZ (Werk, Inkomen, Zorg). De veranderingen in het sociale domein hebben hier grote gevolgen. Beccari: “Wat betekenen de wijzigingen voor het uitbesteden van werk, voor detacheringovereenkomsten, wat is er nodig? En hoe zorg je dat je goed schakelt met medewerkers en dat je juridisch netjes alles afdicht? We zijn daar heel nauw bij betrokken geweest, maar er zijn ook afdelingen waar dat minder goed lukt. Dat ontdek je meestal pas als het fout gaat.”

Als kennis bij de professionals ligt, hoe krijg je dan als HR toch de relevante zaken mee, zodat je op tijd kunt aanhaken?

Beccari: “Daarin speelt het management een belangrijke rol. Als daar wordt geconstateerd dat er een fase ingaat waarin stappen moeten worden gezet door iemand die goed en stevig knopen kan doorhakken, moeten zij aan de bel trekken. Dan zetten we de kwaliteit van een HRM-adviseur in. En dan kan het zomaar zijn dat een halfjaar later iemand anders het weer overneemt omdat het beter bij zijn of haar competenties past. Zo vind je de beste manier om aan te sluiten bij de organisatie.”

"Een voorbeeld van een afdeling waarbij HR het afgelopen jaar direct was betrokken, is WIZ (Werk, Inkomen, Zorg). De veranderingen in het sociale domein hebben hier grote gevolgen."

 

Wat vinden de afdelingen daarvan?

 Beccari: “Er wordt verschillend mee omgegaan. Ik heb het nu voor het eerst voorgesteld aan een afdeling, omdat het proces daar stagneert. Die stond daar open voor omdat men inziet dat zo vooruitgang kan worden geboekt. De leidinggevende zelf was daar niet nog klaar voor. Maar er is inderdaad nog niet bij iedere vakafdeling ruimte voor.”

Specialisten

Lelystad heeft specialisten op het gebied van bijvoorbeeld verzuim, mobiliteit en arbeidsjuridische zaken. Het doel is uit te groeien tot een matrixorganisatie. Als ergens een specialisme nodig is, gaat een adviseur daarmee aan de slag. Ione Bart (senior beleidsmedewerker HRM): “Afdelingen verkeren allemaal in een andere fase. De één staat nog helemaal aan het begin, de ander heeft een uitgekristalliseerd strategisch personeelsplan. Stel dat je concludeert dat je straks mensen nodig hebt die veel meer moeten interacteren met de samenleving, dan moet je op zoek naar een ander type medewerker. Daar is een HR-adviseur heel nauw bij betrokken.”

Uit de Raet HR Benchmark 2017 blijkt dat HR-managers en bestuurders vinden dat de HR-afdeling de business steeds beter gaat begrijpen. Wat wordt er bij gemeente Lelystad van HR verwacht?

Beccari: “Om te beginnen een grote zelfstandigheid. HR-adviseurs moeten goede relaties kunnen onderhouden met de verschillende leidinggevenden en hun oor te luisteren leggen binnen de organisatie. Ook belangrijk is dat informatie met elkaar wordt gedeeld, zodat we het overzicht houden. Ik denk dat we al goed op weg zijn. Deze manier van werken vraagt overigens ook een bepaald soort leidinggevenden. Zij moeten ervoor openstaan.”

Heeft HR ook een rol naar de medewerkers of pakken leidinggevenden dat op? 

Beccari: “We moeten medewerkers mogelijkheden voor ontwikkeling bieden. We hoeven ze niet bij de hand te nemen, maar zijn wel verantwoordelijk voor opleidingen, voor goede informatie, voor het mobiliteitsbureau… En als medewerkers vastlopen, is HR er om hen weer op weg te helpen.”

Pensioenweek

Bart: “Vanuit bepaalde specialismen heeft HR rechtstreeks contact met medewerkers. Zo hebben we bijvoorbeeld een pensioenweek. Daar willen we onder de aandacht brengen wat onze pensioenverzekeraar te bieden heeft en hoe je op een goede manier het einde van je loopbaan kunt vormgeven. Daarbij zijn wij veel nadrukkelijker betrokken dan leidinggevenden.”

Staat HR op de agenda van het gemeentebestuur?

Beccari: “In de organisatie groeit het bewustzijn dat alles raakt aan HR. We worden steeds vaker betrokken. Onze corebusiness is dienstverlening. Het kan dus niet anders: als er iets moet veranderen, is er altijd een HR-component. En er is steeds vaker een samenspel met Finance. Dat is mooi, want het houdt je scherp. Het is fijn als mensen met je meekijken die een andere invalshoek hebben. Niet om te controleren, maar om extra input te geven. Neem het vitaliteitsbeleid. Dat is ook in samenspraak met medewerkers en leidinggevenden ontwikkeld. Wat denken jullie dat écht gaat helpen?”

"We zoeken data: zijn in ons personeelsbestand groepen aan te wijzen waar het risico hoger ligt? Kunnen we daar extra investeren?" 

Bart: “Alle kosten en investeringen met betrekking tot verzuim zijn in kaart gebracht. Er is een aantal conclusies getrokken en die nemen we mee in ons vitaliteitsbeleid. We zoeken data: zijn in ons personeelsbestand groepen aan te wijzen waar het risico hoger ligt? Kunnen we daarin extra investeren? We hebben nu een overall beleid, maar het kan raadzaam zijn om voor een doelgroepenbeleid te kiezen.”

Sturingsmechanismes

Beccari: “Maar het is breder dan dat. Want het gaat ook over welke sturingsmechanismes we hebben. Doen we dat op de juiste manier? Neem verzuim. Er wordt van alles bedacht, maar er wordt niet op verzuim gestuurd. Je kunt mooie beleidsstukken schrijven, maar HR moet aangeven dat de businesscase ook iets oplevert.”

Hoe belangrijk is analytics voor HR om de rol van business partner te kunnen vervullen?

Beccari: “Als je kunt onderbouwen waarom je bepaalde adviezen geeft, sta je sterker. Maar dat betekent niet dat ik er per definitie allerlei onderzoeken bij moet halen. Geef mij een systeem waar ik uit kan halen in welke leeftijdscategorie het verzuim zit, zijn het mannen of vrouwen, zijn er bijzonderheden? Dat maakt ons sterker in onze adviesrol en overtuigingskracht.”

Bart: “Die overtuigingskracht moet ook gebaseerd zijn op kennis van de business. Ik vind dat adviseurs af en toe op een afdeling moeten meelopen omdat je dan veel beter begrijpt waar een leidinggevende het over heeft. En als een medewerker ergens last van heeft, dan begrijp je de context. Je ziet een verschuiving: vanuit Den Haag en de provincies komen steeds meer taken naar gemeenten. Je zou bijna kunnen zeggen dat de kern van de democratie bij gemeenten komt te liggen. Wij zijn de vertegenwoordigers van de overheid in de samenleving. De mate waarin je binnen die context kunt overtuigen, maakt of je een goede HR-business partner bent.”

Wat betekent dat voor het profiel van HR-professionals?

Bart: “Integraal kunnen denken wordt steeds belangrijker. Op het moment dat je een voorstel doet, moet je kunnen inschatten wat de consequenties zijn op juridisch gebied, op financieel gebied, et cetera en je moet het gehele krachtenveld kunnen overzien. Je moet dat inzicht hebben en kunnen meedenken met de leidinggevende.”

Raet HR Benchmark, HR analytics

Raet HR Benchmark 2017: HR analytics 

HR-managers vinden HR analytics een randvoorwaarde voor de HR business partner rol. Bestuurders vinden echter dat HR nog een inhaalslag te maken heeft als het gaat om analytics. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten

lees meer over

Volg ons

Tussen 27 juni en 6 juli vinden de Raet Zorgdagen voor klanten weer plaats op vier locaties. Meld u nu aan: https://t.co/nl73rVBHMN