Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Kent u de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid?

Peter Kuijt
Peter Kuijt 16 juli 2014

Per 1 januari 2015 respectievelijk 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid in delen ingevoerd. De flexbepalingen worden aangepast, het ontslagrecht gemoderniseerd en de werkloosheidswet gewijzigd. In ons contact met klanten merken wij dat hier veel vragen over zijn. Wat zijn de gevolgen voor u als werkgever en/of HR-specialist en hoe kunt u daar het best mee omgaan? Lees het in deze blog.

Wat houdt de Wet Werk en Zekerheid in?

Allereerst: wat zijn de belangrijkste veranderingen in de wetgeving? In het kader van de Ketenbepaling kunt u straks: 

  • maximaal 3 tijdelijke contracten over twee jaar aanbieden; 
  • een 0-uren contract alleen over de eerste 6 maanden aanbieden. 

Ook worden de flexbepalingen aangepast zodat u:

  • ook bij contracten voor bepaalde tijd een opzegtermijn in acht moet nemen; 
  • loondoorbetaling bij 0-uur contracten alleen kunt uitsluiten wanneer de oorzaak van niet werken duidelijk bij de werknemer ligt; 
  • de proeftijd bij contracten korter dan twee jaar op maximaal 1 maand kunt vaststellen, bij contracten langer dan twee jaar op 2 maanden; 
  • geen proeftijd mag overeenkomen bij contracten korter of gelijk aan 6 maanden; 
  • geen concurrentiebeding mag overeenkomen bij tijdelijke contracten. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd zodat voor u: 
  • het ontslag wegens economische reden of ziekte uitsluitend via UWV verloopt; 
  • ontslag om overige redenen uitsluitend via het kantongerecht verloopt; 
  • in beide situaties een transitievergoeding aan de orde kan zijn. 

Wat betekent de Wet Werk en Zekerheid voor u? 

Kortom, heel veel wijzigingen met impact op uw tijdelijke contracten. Het kan dus in uw voordeel zijn om deze zoveel mogelijk af te sluiten voor 1 juli 2015, als u onder de huidige voorwaarden en mogelijkheden een contract wilt afsluiten. 

Onze tips:  

  • Contracteer zoveel mogelijk vóór 1 juli 2015 als de nieuwe regels rond tijdelijke contracten ongunstig voor u uitvallen. 
  • Start een arbeidsovereenkomst die u voor langere tijd wilt aangaan in eerste instantie met een korte tijdelijke arbeidsovereenkomst als vervanging van een proeftijd. 
  • Sluit een contract af van 6 maanden en 1 dag wanneer u een proeftijd wilt overeenkomen; het is voor deze duur wel toegestaan een proeftijd af te spreken en vast te leggen. 
  • Sluit een contract af van minder dan 24 maanden wanneer u een transitievergoeding wilt voorkomen. 
  • Investeer meer in een zorgvuldige screening bij tijdelijke contracten. 

Onze verwachting is dat de veranderingen tot een verschuiving leiden in de manier waarop organisaties omgaan met flexibele arbeid. Als werkgever zult u de beste oplossing zoeken om financiële risico’s te vermijden. Dat kunt u doen door de mogelijkheden binnen de nieuw in te voeren wetgeving op te zoeken, onder meer door de genoemde tips toe te passen. Daarnaast is het minstens zo belangrijk om u huidige workforce optimaal in te zetten. 

Het is beter om tijdelijke inzet van personeel zoveel mogelijk binnen uw eigen mogelijkheden op te vangen. Dat is niet alleen efficiënter voor u als organisatie, maar u biedt medewerkers op die manier ook meer ontwikkelingsmogelijkheden. Een voorwaarde hiervoor is dat u goed zicht heeft op het talent binnen uw eigen organisatie. Wanneer u dit in kaart brengt, weet u welke mensen u tijdelijk op welke plek kunt inzetten. Welke tips heeft u nog voor andere organisaties?

0

Reacties

Plaats een reactie

Peter Kuijt

Key Account Manager en Specialist Verzuimmanagement

+31 6 52 61 44 19