Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Werk verandert, maar verandert HR wel mee?

Coen Brandsma
Coen Brandsma 23 juni 2015

Je hoort het. Je ziet het. Maar bovenal je ervaart het. Organisaties worstelen met de verschillen in werkbeleving tussen verschillende generaties. Verandering is een constante factor geworden in een maatschappij die door technologische ontwikkelingen nog nooit zo snel veranderde als in de laatste tien jaar. We doen inmiddels alles via onze smartphones, brengen er vele dagen per jaar op door. Jongere generaties zijn met nieuwe technologieën opgegroeid, willen zelf ‘in control’ zijn, en stellen andere eisen aan werkgevers. Wat betekent dit voor de medewerker, de organisatie, maar ook voor HR? En hoe kunnen we met deze veranderingen omgaan? Het zijn vragen die veel organisaties bezighouden.

Een kind van drie dat me aan het denken zette

Babyboomers, generatie X, generatie Y, generatie Z en alle generaties die nog komen gaan: generatie na generatie verandert werk. Technologisch gezien, maar vooral ook hoe we met werk omgaan. Het is nog niet lang geleden dat thuiswerken not done was. Sterker nog: er was een strikte scheiding tussen werk en privé. Kunnen we ons dat nu nog voorstellen met alle technologieën die we tot onze beschikking hebben? 

Ander voorbeeld: het was ooit de normaalste zaak van de wereld dat er dienstverbanden waren van 25 jaar en meer. Kijk echter naar generatie X, Y of Z, en slechts een enkeling zal de ambitie uitspreken om zo lang bij één organisatie te werken. Wat betekent dit voor het personeelsbeleid? En sluiten wet- en regelgeving en cao’s hier wel op aan? 

Hier houdt het niet mee op. Wat we nu nog voor vanzelfsprekend aannemen, kan morgen anders zijn. Laatst liep ik in de supermarkt, waar ik een kind van drie tegen zijn moeder hoorde zeggen: "Mama, waarom zijn er eigenlijk nog winkels? De boodschappen kunnen toch ook thuisgebracht worden?" 

Waarom blijven we doen wat we gewend zijn te doen?

Het soort vragen dat dit kind zich stelde, zouden we onszelf ook vaker moeten stellen. Waarom doen we nog wat we altijd al deden? De wereld om ons heen verandert. Maar om de een of andere reden proberen we vaak nog te organiseren alsof er niets is veranderd. Is dat op HR-gebied eigenlijk ook niet zo? 

Een goed voorbeeld is talentmanagement. Vaak gaat het dan om beleid, om processen, om standaardiseren. Het perspectief van de organisatie is leidend. Dat is wat we gewend zijn. Maar is het beleid dan niet achterhaald tegen de tijd dat we het hebben ingevoerd? Moeten we ons niet veel meer op de (veranderende) wensen en verwachtingen van de medewerker richten? Volgens mij is het nu juist de tijd om naar de behoeften, drijfveren en waarden van medewerkers te kijken, jong of oud; dit in kaart brengen en erop te anticiperen!

Een ander voorbeeld zijn administratieve HR-processen. Nog steeds worstelen veel organisaties met het op orde krijgen van “de basis” via papierwerk en excel-lijstjes. Zonde van de tijd. Het digitaliseren van een salarisdossier, mutaties, realtime inzicht in facts and figures: zomaar een aantal voorbeelden van voor de hand liggende digitaliseringen. In een tijd waar verandering de constante factor is, technologieën werk uit handen nemen en de generatiekloven steeds groter worden, is het tijd voor HR om op te staan. Laat leiderschap zien! Start nu met het automatiseren en digitaliseren van je processen. 

Er is een wijsheid die luidt: “Als je doet wat je deed, dan krijg je wat je altijd al kreeg!” Dat is de mindswitch die we moeten maken. Blijf niet doen wat je altijd al deed!

Focus op mensen, niet op technologie

De wil om te veranderen is er vaak wel. Elke dag heb ik te maken met organisaties die zich oriënteren op 'nieuwe' HR-software. Fantastisch natuurlijk! Maar als ik dan terugdenk aan de vragen van organisaties tien jaar geleden, toen ik mijn eerste stappen zette in het HR-werkveld, en als ik die vergelijk met de vragen van nu, dan is er eigenlijk maar weinig veranderd. Schokkend, vind ik dat. Organisaties worstelen nog steeds met het digitaliseren van hun HR-processen, of zijn teleurgesteld in de resultaten ervan.

Waar gaat het mis? Ik liet het net al doorschemeren: ik denk dat we ons onvoldoende focussen op de eindgebruiker - de medewerker en zijn individuele behoefte. In het algemeen zijn er vier groepen waarvoor e-HRM zinvol is: de directie, de HRM-afdeling, managers en medewerkers. In 95% van de e-HRM implementaties die ik heb begeleid, gingen organisaties uit van de behoefte van de organisatie (met name die van de directie en de HRM-afdeling). Begrijpelijk, maar waar is het perspectief van de manager of de medewerker? 

In het HR-vak draait het nog steeds om mensen (human resources). Toch wordt maar zelden de vraag gesteld aan de medewerker: waar ben jij mee geholpen? Of aan de manager: welke sturingsmechanismen heb jij nodig? Gemiste kansen. 

De medewerker 'in control'

Informatie en wel nu! Mensen willen het zien, voelen en ervaren. Op elk gewenst moment. Snelle en begrijpelijke informatie via apps, uitgebreide informatie via portals. Daar zijn managers en medewerkers naar op zoek. Zij willen zelf ‘in control’ zijn. De technologie maakt dit mogelijk, maar van organisaties vraagt het meer dan alleen technologie: het is vooral een verandering in mindset. Een mindset waarbij je de medewerker en zijn veranderende wereld als uitgangspunt neemt.

Het is tijd om deze verandering in mindset in gang te zetten. Begin eens met het stellen van een vraag aan medewerkers: hoe kunnen wij er vandaag voor zorgen dat jij morgen kunt excelleren? Het is misschien wel het belangrijkste uitgangspunt om medewerkers echt te ontzorgen en om medewerkers van verschillende generaties in hun kracht te zetten.


0

Reacties

Plaats een reactie

Coen Brandsma

HRM specialist

Volg ons

Slechts 30% medewerkers ervaart focus op talentmanagement. Lees het talent rapport van de Raet HR Benchmark 2017:… https://t.co/aHEaCC0Aop