Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Talentmanagement bij Gemeente Den Helder: continu aandacht voor ontwikkeling

Sander Kars
Sander Kars 02 september 2015

Talentmanagement staat bij gemeente Den Helder hoog op de agenda van de directie. De gemeente in de kop van Noord-Holland zet grote stappen om de meest vooruitstrevende gemeente te worden op het gebied van talentontwikkeling. Volgens Marjan van Dam, directeur Bedrijfsvoering draait het bij talentmanagement  om mensen tot bloei te brengen. “Iedereen heeft talent. Blijf investeren in up-to-date kennis en vaardigheden van medewerkers en zorg dat medewerkers in beweging blijven.”

Den Helder is een bruisende stad met veel verschillende bestuurlijke vraagstukken. Volgens Van Dam is juist deze dynamiek een voedingsbodem voor de bloei van talent. “Er gebeurt in Den Helder zoveel in en rondom de stad. Grootstedelijke jeugdproblematieken, werkgelegenheidskrimp in de regio, vergrijzing en ontgroening, de aanwezigheid van een haven én een luchthaven: tal van vraagstukken die denkkracht en creativiteit vergen van onze medewerkers. Mensen die hun talent echt willen ontwikkelen kunnen dat zeker bij gemeente Den Helder.”

Vertrouwen in professionals

Naast deze dynamiek in bestuurlijke uitdagingen heeft gemeente Den Helder te maken met de veranderingen in het sociaal domein. Volgens Van Dam horen deze transities nu eenmaal bij organisch veranderen. “1 januari 2015 werd door de media een beetje als een ‘millenniumprobleem’ omschreven. Hoe zouden gemeenten omgaan met hun nieuwe regierol in de samenleving? Uiteindelijk valt het allemaal wel mee. Een ambtenaar kijkt nu veel meer waar de kracht van de burger zit. Het draait immers om participatie en  regie houden op de afspraken die gemaakt zijn met contractpartners. Gemeente Den Helder beschikt over zelfstandige professionals die echt weten wat er moet gebeuren als er wat nodig is in de samenleving. We hebben bestaande procedures en loketten. En ja, soms zullen er situaties ontstaan die nieuw voor ons zijn. Dan kan je als medewerker altijd nog terugvallen op je gezonde verstand. We moeten daarin het vertrouwen geven aan onze professionals.”

Voorkomen van reorganisaties

De planningscyclus speelt een belangrijke rol bij de realisatie van de opgaven voor de stad. Teamleider P&O, Nicole van der Steen, legt uit: “Onze jaarplannen vertalen we naar afdelingsplannen en deze worden weer vertaald naar de individuele werkplannen en opleidingsplannen van onze medewerkers. De kadernota is de basis voor onze strategische personeelsplanning: wat komt er op gemeente Den Helder af en wat betekent dit voor het aantal medewerkers en de kwaliteit die van ze verlangd wordt.”

Marjan van Dam vertelt dat strategische personeelsplanning los staat van de collegeperiode. “Veranderen gaat vanzelf. Als je goed bestuurt en organiseert, dan hoef je in de regel geen grote reorganisaties door te voeren. Daarnaast moet je bij een geleidelijke verandering medewerkers duurzaam inzetbaar houden. Zitten ze nog op de juiste plek, beschikken ze over actuele vakkennis en hoeveel energie halen ze uit hun functie? Als je ieder jaar die herijking doet, kan je erg lang reorganisaties vermijden.” 

Succesvol opleidingsmanagement

Opleidingsmanagement speelt in dit veranderingsproces een belangrijke rol. Van Dam: “We komen van een situatie waarin het opleidingsbudget niet op ging terwijl tegelijkertijd medewerkers zaten te klagen dat er geen  opleidingsmogelijkheden waren. Actuele kennis is zo belangrijk; daar moet je in blijven investeren. Als er één budget is dat overschreden mag worden, dan is dat het opleidingsbudget.”

“‘Durf te dromen’ is ons motto. Grijp je kans en kom in beweging.”

Van der Steen: “We zijn in 2014 bij ons opleidingsmanagement gestart met het beschrijven van de kennisgebieden en vaardigheden die medewerkers in hun ‘toolbox’ moeten onderhouden. Bijvoorbeeld managementskills of het schrijven van goede beleidsnota’s. Naast deze opleidingen hebben we gekeken naar wat medewerkers energie geeft. Medewerkers gaven zelf aan waar ze behoefte aan hadden, van stoelmassage tot aan mindfulness trainingen.”

Van der Steen geeft aan dat het succes van opleidingsmanagement bij gemeente Den Helder vooral te danken is aan de PR van de nieuwe academie. “We hebben het allemaal erg waarderend gebracht met goede communicatie over de Den Helder Academie. In de afdelingsbijeenkomsten hebben we medewerkers verteld dat ze zelf het initiatief moeten nemen. ‘Durf te dromen’ is ons motto. Grijp je kans en kom in beweging. We hebben met onze directie een belangrijke afspraak gemaakt: geen regels, geen procedures. Dan bied je medewerkers echt maatwerk voor hun  persoonlijke ontwikkeling.”

Tot bloei komen

Het opleidingsprogramma van gemeente Den Helder heeft een nauwe samenhang met het thema arbeidsmobiliteit. Van Dam vertelt hoe medewerkers steeds meer uitgedaagd worden om uit hun comfortzone te komen. “Blijf leren, blijf nieuwsgierig. Medewerkers kiezen zelf welke opleidingen ze willen volgen. Dat brengt meer beweging en bewustwording in de organisatie. Ik vind het voorbeeld van Marco van Basten heel mooi en toepasselijk. Hij zette in 2014 een stapje terug en kwam daarna als assistent-trainer weer helemaal tot bloei. Dat zien we bij ons ook, bijvoorbeeld bij een aantal teamleiders die nu strategisch adviseur zijn en weer goed in hun vel zitten.”

Transparantie loont

Alle leidinggevenden zijn getraind in het voeren van talentgesprekken met hun medewerkers. Volgens Marjan van Dam is de ontwikkeling van talent niet afhankelijk van één gesprekscyclus. “Onze leidinggevenden moeten continu bezig zijn met de ontwikkeling van hun medewerkers. Belangrijk daarin is transparantie. Durf met elkaar het gesprek te voeren over drijfveren en ambitie.”

“Durf met elkaar het gesprek te voeren over drijfveren en ambitie.”

De veranderende cultuur en transparantie in de talentgesprekken zorgen ervoor dat externe mobiliteit steeds meer op gang komt. Veiligheid en zekerheid spelen daarbij ook een rol. Van Dam: “We bieden de mogelijkheid aan medewerkers om twee jaar gedetacheerd te worden bij een andere werkgever. Voor medewerkers die al 25 jaar hier werken, is dat best spannend. Maar in de praktijk zie je dat in negen van de tien gevallen medewerkers niet meer terugkomen en blijven waar ze gedetacheerd waren.”  

Eigen verantwoordelijkheid

Digitalisering brengt gemeente Den Helder een stap verder in talentmanagement. De organisatie wil graag meer inzicht in het aanwezige talent. Van der Steen: “Daar is een e-HRM systeem een goed middel voor. Daarnaast helpt digitalisering medewerkers bij hun persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers zijn immers zelf verantwoordelijk voor hun loopbaan en ontwikkeling. Met e-HRM kunnen ze deze verantwoordelijkheid beter pakken.” 


Dit interview is onderdeel van de HR Benchmark 2014-2015, een onderzoek naar actuele HR-trends.

Download onderzoeksrapport: HR-trends in de overheid

Ontwikkeling van medewerkers staat centraal bij overheden. Met oog op flexibele inzetbaarheid en toekomstbestendigheid van organisaties.

Download onderzoeksrapport
0

Reacties

Plaats een reactie

Sander Kars

Content Marketing Manager

+31 6 21 27 38 38

Volg ons

Slechts 30% medewerkers ervaart focus op talentmanagement. Lees het talent rapport van de Raet HR Benchmark 2017:… https://t.co/aHEaCC0Aop