Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

“Laat medewerkers hun eigen ontwikkelpad bepalen”

Sander Kars
Sander Kars 01 februari 2016

Medewerkers worden honkvaster, blijkt uit het Raet HR Benchmark onderzoek. 65% van de medewerkers verwacht over twee jaar nog dezelfde functie bij dezelfde werkgever te hebben. Een verontrustend cijfer, vindt Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie bij de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN). “Veel organisaties hebben talentmanagement hoog op de agenda staan, maar vinden het lastig om medewerkers in beweging te krijgen.” De oplossing? Stimuleer medewerkers om zelf het initiatief te nemen, zegt Rietbergen.

Medewerkers aan het roer van hun eigen ontwikkeling krijgen, dat is volgens Rietbergen de grootste uitdaging. Hoe laat je het innerlijke vuurtje van mensen ontvlammen? Een algemeen antwoord is daar niet op te geven, denkt ze. “Neem bijvoorbeeld beleid dat gericht is op de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Het is goed dat organisaties zulk beleid ontwikkelen. Maar de ene oudere is de andere niet. De ene persoon loopt op zijn 55e nog een marathon, de andere persoon doet het op die leeftijd liever rustiger aan. Een one-size-fits-all aanpak werkt niet.”

Zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid

Organisaties moeten er ook voor waken dat ze teveel in de verzorgingsmodus schieten, zegt Rietbergen. “Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Dat moet een consistente boodschap zijn. Laat medewerkers zelf hun ontwikkelvragen en behoeftes uitspreken. Ga dat niet voor hen invullen. Hoe verleidelijk dat soms ook is. Als leidinggevende kun je in gesprek met een medewerker bijvoorbeeld geneigd zijn om zelf oplossingen aan te dragen. Op zo’n moment kun je beter tegen een medewerker zeggen: vertel jij het maar.” 

“Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling.”

Volgens Rietbergen is het wel belangrijk dat de leidinggevende inzicht geeft in de manier waarop de functie van de medewerker zich gaat ontwikkelen in de toekomst: “Leg uit hoe het werk gaat veranderen, bijvoorbeeld door veranderende marktomstandigheden, en bespreek met de medewerker hoe hij of zij hierop kan anticiperen.”

Kruispuntgesprekken

Medewerkers zijn op dit moment niet onverdeeld enthousiast over ontwikkel- en functioneringsgesprekken, laat de HR Benchmark zien. Waar ligt dat aan, denkt Rietbergen? “Ik vind het te kort door de bocht om te concluderen dat medewerkers geen behoefte hebben aan zulke gesprekken. Ik denk dat het nu vaak aan de invulling van het gesprek ligt. Ook hier geldt: zorg dat medewerkers zelf het initiatief pakken in de gesprekkencyclus. Vraag hen de gesprekken ook voor te bereiden. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers er meer waarde van.”

“Geef medewerkers het initiatief in de gesprekkencyclus. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers meer waarde van de gesprekken.”

Naast de reguliere gesprekkencyclus is het goed om ook af en toe een gesprek te voeren dat volledig op langetermijnontwikkeling is gericht, vindt Rietbergen. Een ‘kruispuntgesprek’, zoals zij dat noemt. “Zie het als een soort APK-keuring, waarbij je als medewerker met je leidinggevende in gesprek gaat over je inzetbaarheid en ontwikkeling.” 

Om ontwikkeling en mobiliteit te stimuleren, moeten organisaties volgens Rietbergen ook gaan nadenken over andere contractvormen. “Denk aan het aanbieden van een contract voor drie jaar, in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. Dat maakt medewerkers ervan bewust dat ze niet een baan voor het leven hebben.”

Mobiele app

De AWVN wil zelf ook een bijdrage leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland. Daarvoor ontwikkelt de vereniging op dit moment een online concept, Tiptrack, dat medewerkers stimuleert om hun ontwikkeling en inzetbaarheid in eigen hand te nemen. Het concept bestaat uit een interactieve app en een digitaal platform. Op basis van iemands profiel geeft de app dagelijks tips op het gebied van ontwikkeling en vitaliteit. Medewerkers kunnen via dit online concept ook meer inzicht krijgen in hun financiële situatie. Daarnaast wijst de app medewerkers op vacatures die bij hun ontwikkeling passen. 

Medewerkers worden honkvaster, blijkt uit het Raet HR Benchmark onderzoek. 65% van de medewerkers verwacht over twee jaar nog dezelfde functie bij dezelfde werkgever te hebben. Een verontrustend cijfer, vindt Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie bij de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN). “Veel organisaties hebben talentmanagement hoog op de agenda staan, maar vinden het lastig om medewerkers in beweging te krijgen.” De oplossing? Stimuleer medewerkers om zelf het initiatief te nemen, zegt Rietbergen.

Medewerkers aan het roer van hun eigen ontwikkeling krijgen, dat is volgens Rietbergen de grootste uitdaging. Hoe laat je het innerlijke vuurtje van mensen ontvlammen? Een algemeen antwoord is daar niet op te geven, denkt ze. “Neem bijvoorbeeld beleid dat gericht is op de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Het is goed dat organisaties zulk beleid ontwikkelen. Maar de ene oudere is de andere niet. De ene persoon loopt op zijn 55e nog een marathon, de andere persoon doet het op die leeftijd liever rustiger aan. Een one-size-fits-all aanpak werkt niet.”

Zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid

Organisaties moeten er ook voor waken dat ze teveel in de verzorgingsmodus schieten, zegt Rietbergen. “Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Dat moet een consistente boodschap zijn. Laat medewerkers zelf hun ontwikkelvragen en behoeftes uitspreken. Ga dat niet voor hen invullen. Hoe verleidelijk dat soms ook is. Als leidinggevende kun je in gesprek met een medewerker bijvoorbeeld geneigd zijn om zelf oplossingen aan te dragen. Op zo’n moment kun je beter tegen een medewerker zeggen: vertel jij het maar.” 

“Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling.”

Volgens Rietbergen is het wel belangrijk dat de leidinggevende inzicht geeft in de manier waarop de functie van de medewerker zich gaat ontwikkelen in de toekomst: “Leg uit hoe het werk gaat veranderen, bijvoorbeeld door veranderende marktomstandigheden, en bespreek met de medewerker hoe hij of zij hierop kan anticiperen.”

Kruispuntgesprekken

Medewerkers zijn op dit moment niet onverdeeld enthousiast over ontwikkel- en functioneringsgesprekken, laat de HR Benchmark zien. Waar ligt dat aan, denkt Rietbergen? “Ik vind het te kort door de bocht om te concluderen dat medewerkers geen behoefte hebben aan zulke gesprekken. Ik denk dat het nu vaak aan de invulling van het gesprek ligt. Ook hier geldt: zorg dat medewerkers zelf het initiatief pakken in de gesprekkencyclus. Vraag hen de gesprekken ook voor te bereiden. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers er meer waarde van.”

“Geef medewerkers het initiatief in de gesprekkencyclus. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers meer waarde van de gesprekken.”

Naast de reguliere gesprekkencyclus is het goed om ook af en toe een gesprek te voeren dat volledig op langetermijnontwikkeling is gericht, vindt Rietbergen. Een ‘kruispuntgesprek’, zoals zij dat noemt. “Zie het als een soort APK-keuring, waarbij je als medewerker met je leidinggevende in gesprek gaat over je inzetbaarheid en ontwikkeling.” 

Om ontwikkeling en mobiliteit te stimuleren, moeten organisaties volgens Rietbergen ook gaan nadenken over andere contractvormen. “Denk aan het aanbieden van een contract voor drie jaar, in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. Dat maakt medewerkers ervan bewust dat ze niet een baan voor het leven hebben.”

Mobiele app

De AWVN wil zelf ook een bijdrage leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland. Daarvoor ontwikkelt de vereniging op dit moment een online concept, Tiptrack, dat medewerkers stimuleert om hun ontwikkeling en inzetbaarheid in eigen hand te nemen. Het concept bestaat uit een interactieve app en een digitaal platform. Op basis van iemands profiel geeft de app dagelijks tips op het gebied van ontwikkeling en vitaliteit. Medewerkers kunnen via dit online concept ook meer inzicht krijgen in hun financiële situatie. Daarnaast wijst de app medewerkers op vacatures die bij hun ontwikkeling passen. 

Lees meer over talentmanagement in de Raet HR Benchmark 2016

Hoe geven andere organisaties invulling aan talentmanagement? En wat verwachten medewerkers op dit gebied? Bekijk het in de Raet HR Benchmark 2016.

Bekijk onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Sander Kars

Content Marketing Manager

+31 6 21 27 38 38

Volg ons

Partnership Hogeschool Utrecht en Raet leidt tot ontwikkeling van compliant HR-module voor PNIL. Interview met HU: https://t.co/LBGqYOXWJP