Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

“Geef medewerkers het initiatief in de gesprekscyclus”

Sander Kars
Sander Kars 07 december 2015

Interview met Henk Jan van Commenee (Raet)

Uit de Raet HR Benchmark 2016 blijkt dat 75% van de medewerkers aan het roer wil staan van hun eigen ontwikkeling. Veel werkgevers leggen de verantwoordelijkheid voor de gesprekcyclus dan ook bij medewerkers en managers. Maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich zelf verantwoordelijk voelen voor hun ontwikkeling? En hoe kun je managers hierin optimaal ondersteunen? Ik vroeg het aan Henk Jan van Commenee, productmanager Talent Management bij Raet.

Leg verbinding met de organisatiedoelen

Volgens Van Commenee is het vooral belangrijk om in de gesprekscyclus telkens verbinding te leggen tussen de doelstellingen van de organisatie en die van de medewerker. “Het heeft geen zin om medewerkers ongestructureerd regie te geven over hun gesprekscyclus. Daarmee werp je alleen maar drempels op. Vooral omdat medewerkers vaak niet weten welke onderwerpen onderdeel uitmaken van een doelstellingengesprek of persoonlijk ontwikkelgesprek (POP). Het is een totaalplaatje, waarvan ontwikkeling een onderdeel is. Het is belangrijk dat de lijnmanager vertelt hoe de organisatie zich ontwikkelt. En aan de medewerker vraagt hoe hij of zij zichzelf daarin ziet en welke ontwikkeling daarvoor nodig is.”

"Geef medewerkers de ruimte om te dromen maar zorg wel voor verbintenis met organisatiedoelen."

Van Commenee geeft aan dat in de praktijk de gesprekken met medewerkers over hun ontwikkeling en doelen vaak niet aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie of ondersneeuwen in de waan van de dag. “Daar moet je leidinggevenden in trainen. Laat hen bijvoorbeeld regelmatig een teamdag organiseren over de veranderende organisatie. Ga met elkaar sparren over wat de organisatiekoers betekent voor het team. En geef medewerkers vervolgens deze kaders mee zodat zij zelf aan de slag kunnen met hun eigen ontwikkeling en doelstellingen. Zo geef je hen een ontwikkelperspectief dat past bij de koers van de organisatie.”

Creëer structuur

Van Commenee vindt dat de manager bij de gesprekscyclus medewerkers kan helpen door structuur aan te brengen in de voorbereiding van de gesprekken: “Stel vragen als: Waar sta je over drie jaar? Welke rol zie je in de toekomst voor jezelf? Geef de medewerker ruimte om te dromen. De manager is er om de koppeling te maken met de organisatie en de omgeving, die snel veranderen en waar andere eisen worden gesteld aan de medewerker. De balans tussen die twee dingen - dromen versus de eisen die worden gesteld - daar gaat het om. De lijnmanager speelt hierin een belangrijke rol.” 

Een digitale coach

Medewerkers kunnen vandaag de dag verschillende digitale instrumenten gebruiken om bij te houden waar ze goed in zijn of warm voor lopen. “Er is steeds meer software op de markt die dit soort testmethodieken voor iedereen toegankelijk maakt. De medewerker vult een korte vragenlijst in en het programma geeft aan waar je goed in bent en energie van krijgt. Zie het als een digitale coach, die de medewerker helpt bij het stellen van ontwikkeldoelen. Ook voor de leidinggevende zijn dit soort toepassingen waardevol. Ze bieden inzicht of een bepaald project bij een medewerker past of niet. Op deze manier kan een leidinggevende aan de hand van data identificeren welk potentieel hij in z’n team heeft. Software alleen gaat dat niet doen, je zult ook goed moeten nadenken over de competenties die nu en in de nabije toekomst nodig zijn. En daar kan HR weer een rol in spelen.”

Ontwikkelbereidheid

De ontwikkelbereidheid van medewerkers valt in de praktijk vaak tegen, zo merkt ruim 30% van de HR-managers in de Raet HR Benchmark 2016 op. Van Commenee: “Ontwikkeling valt of staat met de motivatie van de medewerker. Als mensen zich actief ontwikkelen en worden betrokken bij nieuwe rollen en projecten, heeft dat een uitstralingseffect naar de rest van de organisatie. Niet altijd mensen van buiten laten instromen bij nieuwe projecten maar juist de eigen medewerkers stimuleren om zich te ontwikkelen. Hierdoor creëer je een lerende organisatiecultuur. Ontwikkelbereidheid zegt daarmee meer over de organisatie dan over de individuele medewerker.”

"Creëer een lerende organisatiecultuur."

Van Commenee maakt de metafoor met een voetbalschool. Werkgevers lopen het risico dat goed opgeleide mensen vertrekken. “Mensen gaan nu eenmaal weg. Zeker jongeren verkassen na verloop van tijd. Dan heb je misschien korter rendement van een opleiding, maar de kans dat die medewerker bij je terugkomt, is ook groot. En hij is in ieder geval een goede ambassadeur van je bedrijf. Anderen horen van hem dat jij als werkgever investeert in ontwikkeling.”

Ontwikkelcontract

Mensen vinden het prettig als ze een zinvolle bijdrage leveren aan de organisatiedoelstellingen. Daarvoor werken ze graag aan hun ontwikkeling. Henk Jan van Commenee is ervan overtuigd dat je deze processen moet ondersteunen met instrumenten en beleid. “Zodat het voor iedereen duidelijk is hoe het werkt en wat de mogelijkheden en resultaten zijn. Het is belangrijk om daar afspraken over te maken, vastgelegd in een systeem of een ontwikkelcontract. Zo heb je ook als organisatie inzicht in waar mensen zich heen bewegen, welke ambities ze hebben en welke vaardigheden nodig en aanwezig zijn. Door dit in een proces te vatten, met ondersteuning van data, weet je wanneer welke competenties in de organisatie zijn. Daar kun je als HR-professional een analyse op maken. Waar staan we als organisatie nu en waar staan we als medewerkers hun opleidingsafspraken hebben gerealiseerd?”

Lees meer in de Raet HR Benchmark 2016

Welke ontwikkelinstrumenten waarderen medewerkers het meest? En hoe gaan andere organisaties om met de gesprekscyclus? Lees er meer over in de Raet HR Benchmark 2016.

Bekijk de onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Sander Kars

Content Marketing Manager

+31 6 21 27 38 38

Volg ons

Slechts 30% medewerkers ervaart focus op talentmanagement. Lees het talent rapport van de Raet HR Benchmark 2017:… https://t.co/aHEaCC0Aop