Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Inzetten op talent: goed voor medewerker én organisatie

Marja Duin Raet
Marja Duin 05 oktober 2016

Stimuleert u uw medewerkers te werken aan hun zwakke punten of zet u ze liever in op een plek waar hun talent tot recht komt? Begin september verscheen in de internationale vakpers een aantal onderzoeksartikelen die aangaven dat de laatste optie organisaties niet alleen tevreden medewerkers, maar ook letterlijk geld oplevert. We vroegen HenkJan van Commenee, Productmanager Talent Management bij Raet om een reactie.

Inzetten op talent levert meer winst op

Aan de basis van het rumoer ligt het onderzoek van het Amerikaanse adviesbureau Gallup (2016) . Zij onderzochten wereldwijd 50.000 businessunits in 22 organisaties en totaal 1,2 miljoen medewerkers. Deze organisaties pasten een ontwikkelstrategie toe waarbij het versterken van de talenten vooropstond. Vergeleken met bedrijven die een talentgerichte aanpak niet of maar mondjesmaat hanteerden waren de resultaten bijzonder positief. Zowel op zachte parameters (klanttevredenheid, medewerkersbetrokkenheid) als in harde cijfers (toename in sales, winst en afname in verloop).

Positieve psychologie

HenkJan van Commenee over de onderzoeksresultaten: “Dit is volkomen in lijn met wat wij verwacht hadden. Het inzetten op talenten werkt. Deze benadering is gerelateerd aan positieve psychologie. Vertel medewerkers waar ze goed in zijn en zet ze aan de hand van hun talenten in op de juiste plek in de organisatie. Zo geef je ze waardering en bekrachtiging.”

Als je alleen focus hebt op de high potentials, betekent dit dat je slechts 15% van je complete scala aan talenten benut. Uiteraard neemt je succes flink toe wanneer je voor de volle 100% gaat.

“Christina Meyers, docent Human Resource Studies aan Tilburg University, heeft hier onderzoek naar gedaan . Zij geeft aan dat er verschillende visies zijn op het gebied van talentmanagement. De eerste richt zich op de 15 procent high potentials in een organisatie, een exclusieve benadering. De tweede, inclusieve, talentmanagementstijl gaat ervan uit dat iedereen talent heeft en een bijdrage levert aan de organisatieresultaten. Van Commenee: “Als je alleen focus hebt op de high potentials, betekent dit dat je slechts 15 procent van je complete scala aan talenten benut. Uiteraard neemt je succes flink toe wanneer je voor de volle 100 procent gaat.”

“Bekrachtiging is de eerste stap voorwaarts. Een tweede is dat je op een objectieve manier gaat aantonen dat iemand een bepaald talent heeft. We hebben daarom het TMA Talentenkompas geïntegreerd in onze Talent Management suite. Want de sleutel tot succes is het herkennen en het erkennen van talenten. Daarmee zet je je mensen in hun kracht.”

Aanbevelingen voor HR-managers 

Het Gallup-onderzoek geeft zeven best practices waarmee HR-managers de inclusieve talentbenadering ook in hun organisatie kunnen implementeren:

  1. Begin bij bestuurders
  2. Zorg dat leidinggevenden meedoen
  3. Maak medewerkers enthousiast
  4. Houd rekening met talenten bij het samenstellen van een team
  5. Focus tijdens beoordelingsgesprekken op de sterke punten
  6. Bouw een netwerk van talent-experts als ambassadeurs
  7. Verbind de talentgerichte aanpak met het merk van de organisatie

HenkJan van Commenee: “Het gevaar van die zeven best practices is toch dat je blijft hangen bij talentontwikkeling van 10 of 15 procent van je medewerkersbestand. Voor mij is de belangrijkste best practice nog steeds: zorg dat je inzicht hebt in het talent van alle medewerkers. Daarnaast is het ook erg belangrijk dat iedereen die leiding geeft in de organisatie aanhaakt. Ik adviseer om te beginnen met het toepassen van de sterke-punten-benadering in een deel van de organisatie, op de werkvloer. Laat zien hoe het werkt op één afdeling en als mensen enthousiast raken, steken ze anderen aan. Je kunt bovenaan beginnen, maar als je onderaan in de kolom begint, zorg je voor enthousiasme op de werkvloer. En dan gaat het vuurtje veel harder branden.” 

Talenten Motivatie Analyse voor alle medewerkers

Het gevaar van die zeven best practices is toch dat je blijft hangen bij talentontwikkeling van 10 of 15% van je medewerkersbestand.

“Toen wij met TMA gingen praten over de TMA (Talenten Motivatie Analyse) methodiek, was voor mij top of mind dat een sterke-punten-benadering voor iedereen in de organisatie beschikbaar moet zijn. Het moet praktischer, leesbaar en herkenbaar zijn. Daarin zit al een positieve bekrachtiging voor veel mensen. Ik heb zelf de TMA-test ook gedaan en de uitslag was erg treffend. In plaats van inzicht in competenties geeft hij inzicht in wat je motiveert en wat je natuurlijke talenten zijn. Dat is wel degelijk iets anders. Je kunt bijvoorbeeld een goede planner zijn en daardoor in je werk ingezet worden op projectmanagement. Dat wil echter niet zeggen dat je daar in je werk ook echt blij en gemotiveerd van raakt. Daarnaast is fijn dat je uit de uitslagen van de test praktische coachingstips kunt halen en dat de resultaten het managers en medewerkers makkelijk maken om met elkaar in gesprek te gaan over ontwikkeling.”

De rol van HR

Traditioneel zetten veel organisaties voor het stimuleren van de resultaten in op beloningsinstrumenten, zoals bonussen. Van Commenee: “Het effect daarvan is tijdelijk en kan zelfs negatief zijn als de beloning lager is dan verwacht. Aan HR de taak om aan te tonen dat een inclusief talentmanagementbeleid gebaseerd op positieve psychologie de organisatie meer op kan leveren. Je hebt dan wel een instrument nodig waarmee je inzicht krijgt in de talenten van medewerkers. Als je geen tool hebt blijft het een mysterie. Daarnaast is het belangrijk dat lijnmanagers die tool op de juiste manier gebruiken en ook echt iets met de resultaten doen.” Ook hier ligt een belangrijke taak voor HR: het faciliteren van de managers in het voeren van een goede HR-gesprekscyclus en het maken van de juiste ontwikkelplannen voor medewerkers. Daarover lees je meer in de blogs van Mark Vlemmings (Vijf tips voor het faciliteren van een effectieve én waardevolle HR-gesprekscyclus) en Hein Piller (Natuurlijke talenten beste basis voor ontwikkelplan) van TMA.

Bronnen

1. Brandon Rigoni, Ph.D and Jim Asplund, ‘Developing Employees’ Strengths Boosts Sales, Profit, and Engagement.’ Harvard Business Review, september 2016.

2. Meyers, M.C. (2015). From essence to excellence: A strengths-based approach to talent management (Doctoral dissertation). Tilburg University, the Netherlands. 

Lees ook de whitepaper: 10 succesfactoren voor effectief talentmanagement

Bent u op zoek naar concrete handvatten voor het opzetten van een toekomstbestendige talentmanagement strategie? Een aanpak waarin u de talenten van alle medewerkers benut op basis van positieve psychologie? Lees dan ook de whitepaper met daarin tien praktische succesfactoren voor effectief talentmanagement.

 

Lees de whitepaper

TMA Talentenkompas: inzicht in de talenten van uw medewerkers

De Talent Management software van Raet is verrijkt met het TMA Talentenkompas. Een eenvoudige tool voor managers en medewerkers om inzicht te krijgen in talenten. Dit maakt performancegesprekken effectiever, ontwikkelprogramma’s beter, medewerkers gemotiveerder en organisaties succesvoller.

Lees meer over TMA
0

Reacties

Plaats een reactie

Marja Duin

Content Manager

Volg ons

@nuterdepuut Voor zover wij weten waren er geen verstoringen vandaag. De website raet.nl was wel slecht bereikbaar.… https://t.co/KO96DtibVA