Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Inspelen op de toekomst met HR analytics

Linda de Jong
Linda de Jong 14 december 2016

HR vervult steeds meer een rol als strategisch businesspartner. De focus verschuift van operationele HR-zaken naar strategie bepalen, adviseren en veranderingen aansturen. HR analytics is daarin essentieel. Des te opmerkelijker dat HR nog steeds overtuigd moet worden van het belang van analytics. Waarom op onderbuikgevoel sturen als je met beschrijvende en voorspellende analyses veel beter kan inspelen op de toekomst?

Het C-level verwacht ook dat HR een meer strategische rol inneemt. Uit de Raet HR Benchmark 2017 blijkt dat de meeste bestuurders (69%) het belangrijk vinden dat HR een strategisch adviseur voor de directie is. Het is dus de hoogste tijd dat HR zich losmaakt van de relatief veilige basis van het uitvoeren van administratieve werkzaamheden en het ondersteunen van de organisatie, en haar nieuwe rol oppakt.

Besluitvorming gebaseerd op feiten

Een meerderheid (55 procent) van de HR-managers vindt HR analytics een randvoorwaarde voor HR om businesspartner te worden, blijkt ook uit de benchmark. Slechts 8 procent is het met deze stelling oneens. Analytics is inderdaad een belangrijk ingrediënt voor het businesspartnerschap van HR. Want het levert een betere besluitvorming op over en voor je werknemers. Zonder feitelijke onderbouwing – die je met analytics maakt – neem je besluiten op onderbuikgevoel. Dat kan beïnvloed zijn door verkeerde beeldvorming over je medewerkers, of anekdotisch zijn wanneer het is gebaseerd op een of twee voorbeelden. Daarmee wordt het veel onzekerder of het voorgenomen doel van je besluit wel wordt bereikt. Door eerst de feiten te onderzoeken en daar analyses op los te laten, kun je veel gerichter beslissingen nemen en HR-beleid vormen.

"Door analytics kun je gerichter beslissingen nemen en HR-beleid vormen"

Stel bijvoorbeeld dat je het idee hebt dat oudere werknemers minder productief zijn. Daarom besluit je bij vacatures vooral jongere werknemers aan te nemen. Maar een analyse toont aan dat ouderen met hun kennis en ervaring bepaalde taken sneller en beter doen en een hogere klantenbinding hebben. Zij zouden jongeren juist op sleeptouw kunnen nemen om die ervaring ook op te doen. Het besluit om vooral jongere werknemers aan te nemen op dat onderbuikgevoel kan er op de langere termijn toe leiden dat je klanten verliest, omdat de kennis en ervaring voor een goede service inmiddels ontbreken.

Met analytics de toekomst inschatten

Als je naast de analyses van de feiten (beschrijvende analyses) ook voorspellende analyses doet, speel je in op de toekomst. Bij welke medewerkers lopen we het risico dat ze de organisatie gaan verlaten waardoor we cruciale kennis verliezen? En welke vertrekfactoren spelen daarbij de grootste rol? Met welke medewerkers en met welke ondersteuning hebben we de grootste kans om de omzet te verhogen? De antwoorden op zulke vragen helpen je proactief in te spelen op de toekomst. In deze tijd van enorm snelle veranderingen is dat een vereiste om als organisatie succesvol te kunnen zijn.

"Als het over de investering in medewerkers gaat, wordt er veel geld uitgegeven zonder feitelijk te weten wat de impact daarvan zal zijn."

Impact van investeringen

Eigenlijk is het opmerkelijk dat HR ervan overtuigd moet worden dat analytics van belang is. Want weinig besluiten binnen een bedrijf worden zonder feitelijke onderbouwing genomen. Neem een marketingcampagne, de keuze voor een nieuwe leverancier van grondstoffen of een IT-oplossing. Hiervan zal altijd een terugverdientijd worden berekend. Maar als het over de investering in medewerkers gaat, dan wordt er veel geld uitgegeven zonder feitelijk te weten wat de impact ervan zal zijn. Hou je je beste medewerkers binnen als je variabele beloning invoert? Verkopen je mensen meer als ze allemaal een salestraining doorlopen? Gaan je ziektekosten omlaag als je vitaliteitsprogramma’s inzet? Het zou voor HR ook vanzelfsprekend moeten zijn om het verwachte resultaat van HR-interventies of -beleid inzichtelijk te hebben.

Je moet als HR-businesspartner de cijfers in de context plaatsen.

Een HR businesspartner hoeft geen data-analist te zijn

Om dat te bewerkstelligen is binnen HR meer affiniteit met cijfermatige onderbouwing en bewijsvoering al voldoende, je hoeft er geen data-analist voor te zijn. Vanuit die nieuwsgierigheid kun je aan analisten vragen stellen over de data. En hierop doorvragen. Statistische verbanden leggen is het werk van de data-analist. Als HR-businesspartner moet je die verbanden in de context plaatsen. Welke invloed hebben de cijfers op je organisatie? Voor sommige groepen werknemers is een groot verloop niet erg, terwijl bij kennisintensieve functies een laag verloop al grote impact kan hebben. Door de cijfers en verbanden in de context te plaatsen, kun je gerichte en effectievere HR-interventies neerzetten, waar je organisatie baat bij heeft.

"HR is niet gewend om met risico’s te werken."

Niet terug- maar vooruitkijken

Een goede HR-businesspartner werkt data-gedreven en denkt in risico’s en kansen. Dat betekent een ommezwaai, want HR is niet gewend met risico’s te werken en kijkt vooral terug op wat al gebeurd is. Hoeveel mensen zijn uit dienst gegaan? Hoeveel mensen hebben training gehad? Hoeveel mensen zijn ziek geweest en zijn nog steeds ziek? Vooruitkijken betekent dat je met onzekerheden om moet gaan. Hoeveel mensen verwacht je dat er uit dienst gaan het komende jaar en om wie gaat het? Hoeveel mensen zullen er ziek worden en waar komen vooral langdurig zieken voor? Hier inschattingen van maken (door data-analisten), de realiteit monitoren en je voorspellingen en HR-beleid daarop bijstellen, is er bij HR nog niet ingesleten.

Wanneer je deze strategische blik van risico’s en kansen vertaalt naar wat dat voor de individuele medewerker betekent, ben je als HR-businesspartner van toegevoegde waarde voor zowel je bedrijf als je medewerkers. 

Raet HR Benchmark, HR analytics

Raet HR Benchmark 2017: HR analytics 

HR-managers vinden HR analytics een randvoorwaarde voor de HR business partner rol. Bestuurders vinden echter dat HR nog een inhaalslag te maken heeft als het gaat om analytics. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Linda de Jong

HR Analytics Project Manager bij iNostix by Deloitte

+31 6 290 26 425

Volg ons

Wilt u medewerkers de regie geven over hun ontwikkeling? Dat kan met Youforce Opleidingsmanagement. Bekijk de video: https://t.co/2xnb0iQLAZ