Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

"HR analytics vraagt om een nieuw soort HR-specialist"

Tristan Lavender
Tristan Lavender 06 januari 2015

Interview met Hans Janse (Raet)

HR analytics is een randvoorwaarde om HR business partner te zijn. Dat zegt 58% van de 314 HR-managers die deelnamen aan de Raet HR Benchmark 2014-2015. “Eigenlijk had ik verwacht dat nog meer HR-managers het met deze stelling eens zouden zijn,” zegt Hans Janse, manager productmanagement bij Raet. Want volgens hem bewijst de HR-afdeling pas echt haar strategische meerwaarde als zij werk maakt van HR analytics. “HR is gewend om data te administreren. Maar data op zich hebben nog weinig toegevoegde waarde voor managers en bestuurders. De uitdaging is om data naar bruikbare inzichten te vertalen die bijdragen aan organisatiedoelen.” En dat vraagt volgens Hans Janse om een nieuw soort HR-specialist.

Laaghangend fruit

“Bestuurders hebben vaak weinig besef van de hoeveelheid HR-data die beschikbaar is. En als je niet weet wat er mogelijk is aan analyses, is het lastig om te bedenken welke vragen je kunt stellen.” Volgens Hans Janse is er nog een wereld te winnen op het gebied van HR analytics. Een belangrijkste eerste stap is volgens hem dat HR beter zichtbaar maakt welke data al voorhanden zijn. Om vervolgens samen met andere organisatieonderdelen concrete businessvragen bij de kop te pakken en daar data-analyses op los te laten. “

Begin met laaghangend fruit,” adviseert Janse. Bijvoorbeeld: kun je een relatie leggen tussen gevolgde opleidingen en het effect op productiviteit? Of kun je HR-factoren blootleggen die verklaren waarom de omzet of klanttevredenheid op de ene afdeling of locatie hoger is dan de andere? “Met dit soort analyses maak je tastbaar wat HR-instrumenten opleveren voor de organisatie en waar het HR-beleid zich op zou moeten richten.”

Gezocht: data-analisten

Voor de bestaande HR-afdeling is het vaak lastig om deze slag te maken, blijkt uit de Raet HR Benchmark 2014-2015. De wens om meer te doen met HR analytics is er wel, maar in de praktijk komt het er nog weinig van. Slechts 28% van de organisaties analyseert HR-data in relatie tot andere data, zoals klanttevredenheid, kwaliteitscijfers en financiële data.

Volgens Janse zorgt het aannemen van een data-analist voor versnelling. “HR analytics vraagt om andere competenties dan de traditionele HR-functie. Je kunt niet van HR-adviseurs verwachten dat zij schapen met vijf poten zijn. Een data-analist moet bovendien data van verschillende afdelingen met elkaar verbinden. Ik zie HR analytics daarom als een nieuw soort specialisme, bij voorkeur binnen maar eventueel buiten de HR-afdeling.”

Het voordeel voor de medewerker

Ook medewerkers hebben profijt van een meer volwassen HR analytics functie, zegt Janse. “Hoe meer inzichten je als organisatie uit data weet te halen, hoe beter je je medewerkers in staat stelt om het maximale uit hun talenten te halen. Als je bijvoorbeeld weet dat opleiding A meer impact op de performance van medewerkers heeft dan opleiding B, dan doe je er medewerkers ook een plezier mee als je opleiding A aanbiedt. HR analytics draait uiteindelijk net zo goed om de mens als elke andere HR-discipline.”

Onderzoeksrapport: HR analytics en HR als business partner

Hoe gaan andere organisaties om met HR analytics? En wat verwachten bestuurders op dit gebied? Lees er meer over in de Raet HR Benchmark 2014-2015.

Download onderzoeksrapport
0

Reacties

Plaats een reactie

Tristan Lavender

Content marketing manager