Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

HR analytics: het belang van technologie én tools

John Cohrs, Raet
John Cöhrs 14 december 2016

Medewerkers doen zelf graag hun HR-zaken, bestuurders willen met één druk op de knop relevante ken- en stuurgetallen ter beschikking hebben. HR-managers realiseren zich dat ze met HR-data hun rol van strategisch business partner kunnen vervullen. De technologische ontwikkelingen hebben onmiskenbaar effect op het HR-vakgebied. Maar voordat HR analytics zijn rechtmatige plek heeft verworven, is er nog wel een weg te gaan.

"HR-managers realiseren zich dat ze met HR-data hun rol van strategisch business partner kunnen vervullen"

De Raet HR Benchmark 2017 laat zien dat organisaties nog zoekende zijn hoe ze HR analytics vorm kunnen geven. 42% van de HR-managers geeft aan dat ze nog niet de juiste rapportage- en analysetools hebben. Ze hebben moeite met het koppelen van verschillende data sources (34%). Bovendien vinden ze dat de competenties van hun eigen afdeling op het gebied van data-analyse beter moeten (31%). In dit artikel schets ik een mogelijke route op weg naar HR analytics.

De basis

De digitalisering van HR-processen opent de deur naar HR analytics. Nu meer medewerkers zelf hun HR-zaken verrichten, kunnen we er steeds meer van op aan dat de HR-data ook redelijk klopt. Wie weet beter hoe het zit dan de medewerker zelf? Des te dichter bij de bron ingevoerd, des te betrouwbaarder de informatie. Zelf HR-zaken regelen wordt vanzelfsprekend gefaciliteerd met gebruiksvriendelijke apps en tools die medewerkers in staat stellen hun HR-zaken overal en op elk moment te regelen. Als de reporting op orde is, kun je eigenlijk wel beginnen. De shift naar HR analytics gaat voor HR in vier fasen. 

Reactieve rapportage

HR analytics klinkt groot en lijkt misschien ver weg, maar je kunt heel klein beginnen. Als je de HR-data op orde hebt, of in zoverre dat je weet waar de fouten zitten, dan is dàt je uitgangspunt. Begin dichtbij, met de data van vandaag. Maar accepteer dat data vervuild kan zijn, je hoeft niet te wachten met HR analytics tot je zeker weet dat alles klopt. Ongerechtigheden komen er bij analyses vanzelf uit en gaandeweg kun je data opschonen.

"De shift naar HR analytics gaat voor HR in vier fasen"

Analyses

In deze fase heeft HR een dashboard nodig om niet alleen het heden te monitoren en terug te kijken naar het verleden, maar ook te onderbouwen waarom dit er zo uitziet. Hoe is de huidige leeftijdsopbouw van het medewerkersbestand? Hoeveel mensen hebben de organisatie verlaten in het afgelopen jaar? Wat is het opleidingsniveau van medewerkers op kritieke functies? Als je die kengetallen helder wilt presenteren, bijvoorbeeld aan de Board of Directors, is een rapportagetool onmisbaar. 

Predicties

Dezelfde tools komen weer terug in de tweede fase. Op basis van de bestaande HR-data kan HR voorzichtige aannames doen voor de toekomst. ‘Op basis van het verleden valt het te verwachten dat…’ Je kunt historische gegevens gebruiken als een early warningsystem, bijvoorbeeld ten aanzien van de te verwachten uitstroom, opleidingsbehoeften of ziekteverzuim. Analysetools zijn hier nog steeds niet noodzakelijk: we werken met gegevens uit het verleden en van vandaag. Een goed dashboard en rapportageprogramma zijn wel nodig om de resultaten te visualiseren en helder te kunnen presenteren.

"Als je die kengetallen helder wilt presenteren, bijvoorbeeld aan de Board of Directors, is een rapportagetool onmisbaar"

Prescriptive

Als je inzicht hebt in data en patronen uit het verleden en kan gaan voorspellen wat de gevolgen zijn van mogelijke keuzes, dan kan je verschillende opties vergelijken en de beste adviseren. Voorspellen alleen is niet voldoende. Wat zal/kan gebeuren wordt pas relevant als je dit ook kunt beïnvloeden. Als je weet waar je naartoe wilt, is het prettig om te weten hoe je dat kunt beïnvloeden of wat je daarvoor mist. Daarvoor kun je HR-analytics inzetten. Het betekent dat je daarmee onzekerheid wegneemt uit je adviezen, en daarmee uit de organisatie.

"Terugkijken biedt de basis voor de toekomst"

Van proactieve rapportage kun je de stap maken naar strategische analyse. Je stelt eerst vast wat je wilt weten. Welke keuzes moeten er worden gemaakt op HR-gebied? Welke data helpt je die keuzes te maken of beleidsadviezen te ondersteunen? Hierbij baseer je je nog steeds op gegevens van vandaag en gisteren. Je laat software op de data los die gaat zoeken naar patronen waarmee je je adviezen of beslissingen voor de toekomst kunt onderbouwen. Een dergelijke retrospectieve data-analyse kan zelfs inzichten geven waarvan je niet wist dat je ze nodig had. Deze retrospectieve analyse helpt weer bij voorspellen. En dat is waar iedereen naartoe wil. Kortom, terugkijken biedt de basis voor de toekomst.

John Cöhrs, Portfolio Manager

Raet HR Benchmark, HR analytics

Raet HR Benchmark 2017: HR analytics 

HR-managers vinden HR analytics een randvoorwaarde voor de HR business partner rol. Bestuurders vinden echter dat HR nog een inhaalslag te maken heeft als het gaat om analytics. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

John Cöhrs

Portfolio Manager HR analytics

+31 6 29 05 13 70

Volg ons

@nuterdepuut Voor zover wij weten waren er geen verstoringen vandaag. De website raet.nl was wel slecht bereikbaar.… https://t.co/KO96DtibVA