Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Hoe kan HR de samenwerking tussen collega’s stimuleren?

Stephan Teunissen
Stephan Teunissen 08 februari 2016

Een tijd geleden stond ik in een grote partytent op de parkeerplaats van ons kantoor in Amersfoort. Onze CEO maakte een rondje langs al onze kantoren om te bespreken wat de speerpunten zijn voor de komende jaren. Wat volgde was een inspirerend verhaal over samenwerking, cohesie en het nemen van je eigen verantwoordelijkheid. De boodschap van saamhorigheid en het optimaal benutten van elkaars talent sprak me erg aan.  

In de praktijk verloopt de samenwerking binnen organisaties lang niet altijd vlekkeloos. Zeker tussen verschillende afdelingen. Vaak hangt dat samen met de cultuur van de organisatie en de wijze waarop het werk is georganiseerd.

De speech van onze CEO inspireerde mij om na te denken over de vraag hoe je samenwerking kunt stimuleren. Volgens mij zijn daar vijf manieren voor. 

1. Leiderschap

Samenwerking begint met leiderschap. Een goede leidinggevende laat voorbeeldgedrag zien, door samen te werken met andere afdelingen. Een goede leidinggevende doorbreekt ook vastgeroeste procedures die samenwerking in de weg zitten. Procedures hebben natuurlijk een functie, maar zouden niet gebruikt moeten worden om eigen belangen te beschermen ten koste van het gemeenschappelijke belang. Als dat toch gebeurt, is het aan de leidinggevende om duidelijk te maken dat het ook anders kan.

Wat kan HR doen?

HR kan leiderschap en voorbeeldgedrag faciliteren. Bijvoorbeeld door het organiseren van leiderschapsprogramma’s waarin leidinggevenden samen aan opdrachten werken en in gesprek gaan over hun persoonlijke ontwikkeling. Het is belangrijk dat leidinggevenden elkaars sterktes en zwaktes leren kennen, en dat er wederzijds vertrouwen ontstaat. Dan zullen zij in de praktijk ook sneller elkaar opzoeken. Medewerkers nemen dat gedrag vervolgens over van hun leidinggevenden.

2. Gemeenschappelijk denken

In ons werk kunnen we meer de gemeenschappelijkheid benadrukken en ons minder richten op verschillen tussen collega’s. Gemeenschappelijk denken is niet hetzelfde als het altijd met elkaar eens zijn, maar is meer gericht op het vormen van een front. Een front met gelijkgestemden die geloven in dezelfde koers en daaraan vasthouden. Alle collega’s in een keten hebben daarbij hun eigen toegevoegde waarde. Een verkoper is hetzelfde waard als een consultant, of salarisadministrateur. Zij werken samen met maar één doel: tevreden klanten. Leidinggevenden moeten zulke gemeenschappelijke doelen elke dag weer benadrukken. 

Wat kan HR doen?

HR kan een bijdrage leveren aan het inrichten van de organisatie op basis van gelijkwaardigheid en het stimuleren van een gevoel van gemeenschappelijkheid. Dat begint bij het herkennen en verbinden van de talenten van mensen. Ga uit van de toegevoegde waarde van medewerkers binnen een groter geheel, en let niet teveel op traditionele scheidingen tussen functies, taken en afdelingen. Denk ook aan het faciliteren van samenwerkingsverbanden tussen verschillende afdelingen op basis van gezamenlijke doelen. Mensen zoeken elkaar sneller op als ze naar hetzelfde doel toewerken.

3. Feedback

Medewerkers zouden continu in gesprek moeten zijn over hun functioneren; met elkaar en met hun leidinggevende. Het geven en ontvangen van feedback draagt sterk bij aan de samenwerking. Zelf werk ik als product consultant in een tamelijk solistische functie. Ik merk dat je het geven en ontvangen van feedback echt moet organiseren, anders komt het er niet van. En laten we eerlijk zijn: feedback is ook eng. Het is spannend om elkaar aan te spreken op functioneren, houding en vaardigheden. Maar je wordt hier met elkaar wel sterker van. Zeker als je elkaars sterktes bekrachtigt, en niet alleen oog hebt voor zwaktes.

Wat kan HR doen?

HR kan helpen met het organiseren van continue feedback. Denk aan het inzetten van tools die een gesprek tussen medewerkers op gang helpen, zoals 360 graden feedback. HR zou in mijn ogen ook nieuw beleid moeten creëren om ervoor te zorgen dat managers en medewerkers continu over ontwikkeling in gesprek zijn. In de traditionele gesprekscyclus blijft het geven van feedback beperkt tot een paar momenten in het jaar. Dat maakt de feedback op voorhand beladen, omdat het in de beoordelingssfeer zit. Feedback zou meer gericht moeten zijn op een continu leerproces; een spiegel die je elkaar voorhoudt, om gezamenlijk beter te worden.

4. Beloon teamprestaties 

Een van de meest verstorende factoren voor samenwerking is in mijn ogen de individuele bonusregeling. Hoe kun je een individu belonen voor iets wat bijna altijd een groepsprestatie is? Hoe beloon je een verkoper die input heeft gekregen van de productafdeling en ondersteuning heeft gekregen van een consultant tijdens het gesprek met de klant? De verkoper wordt in de praktijk vaak beoordeeld op het ‘scoren van de deal’, terwijl er meerdere mensen bij betrokken waren. Dit werkt individualistisch gedrag in de hand, waarbij collega’s elkaar niet ondersteunen omdat het ‘voor hen niets oplevert’. Juist teamprestaties zouden beloond moeten worden.

Wat kan HR doen?

Geef in het beloningsbeleid meer aandacht aan het belonen van teamprestaties. Maak teamprestaties zichtbaar in de organisatie. Denk ook aan andere vormen van beloning, naast het uitkeren van geld. Ik zou zelf bijvoorbeeld blij zijn met een beloning in de vorm van een (gedeeltelijke) vergoeding van een opleiding. Zo’n opleiding is ook van toegevoegde waarde voor het team en voor de organisatie. 

5. Verbind generaties

Het benadrukken van generatieverschillen kan samenwerking in de weg staan, is mijn ervaring. In een eerdere blog schreef ik over de waarden en behoeften van generatie Y. Grappig genoeg herkenden veel oudere collega’s zich in mijn verhaal. Dit zette mij aan het denken: uiteindelijk draait het vooral om de waarden en behoeften die we met elkaar gemeen hebben. Ongeacht de generatie waar we toe behoren. We kunnen juist veel van elkaar leren door met elkaar in gesprek te gaan.

Wat kan HR doen?

Stimuleer de samenwerking over generaties heen, door collega’s met veel ervaring te koppelen aan jonge collega’s die het vak moeten leren. Kennis van oudere medewerkers is van onschatbare waarde voor starters. Andersom kan een meer ervaren collega ook leren van de frisse blik van een starter. Breng die twee werelden bij elkaar.

Conclusie

Samenwerking ontstaat niet vanzelf. Samenwerking, of het gebrek daaraan, is vaak in de cultuur van de organisatie verankerd. HR kan hierin het verschil maken. Er ligt een nobele taak voor HR om ervoor te zorgen dat collega’s meer gaan samenwerken en daarvoor ook de beloning krijgen. Hoe mooi zou het zijn als de ontwikkeling van medewerkers gelijk opgaat met de ontwikkeling van hun team en van de organisatie? 

1

Reacties

Lees meer reacties

Plaats een reactie

Stephan Teunissen

HR Consultant

Volg ons

Op zoek naar een uitdagende baan in ons internationale marketingteam in Amersfoort? Reageer direct: https://t.co/IyraYs8LJf