Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Flexibilisering van arbeid: de gevolgen voor werkgevers, werknemers en overheid

Mariska van Wilpe
Mariska van Wilpe 30 december 2014

Dat de trend van flexibilisering zich voortzet is duidelijk en merken we om ons heen. Organisaties hebben sinds de financiële crisis meer en meer behoefte aan een grotere flexibele schil. De verwachting is dat in 2020 gemiddeld één op de drie werknemers zzp'er, uitzend- of oproepkracht is. Wat betekent dit voor overheid, werkgevers en werknemers?

Wensen van werkgevers en werknemers lopen uiteen 

Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit. Uit de Raet HR Benchmark 2014-2015 blijkt dat 42% van de werkgevers een afname van vaste contracten voor onbepaalde tijd verwacht. In de toekomst zal flexibele arbeid mijns inziens eerder regel dan uitzondering zijn. Organisaties moeten immers het hoofd kunnen bieden aan de continu veranderende marktomstandigheden. Ook wordt het steeds lastiger om bepaalde talenten aan je organisatie te binden.

Werknemers daarentegen hechten volgens de HR Benchmark veel waarde aan een vast contract.80% van de medewerkers met een contract voor bepaalde tijd vindt het belangrijk dat dit contract wordt omgezet in een vast contract. De De meerderheid van medewerkers die in loondienst zijn (56%) heeft geen behoefte om op flexibele basis te werken.

Mijn persoonlijke ervaring is dat dit wel verschilt per generatie. De baan voor het leven is voor de nieuwe generatie bijvoorbeeld al geen wens meer. Zij kijken heel anders naar werk en houden meer van verandering. Voor een groot deel van de beroepsbevolking zal de flexibilisering echter veel vragen van het aanpassingsvermogen.

Flexibilisering vraagt ook om talentmanagement

Werkgevers raad ik aan om ook naar het eigen personeel te kijken als het gaat om flexibilisering. Natuurlijk, voor bepaalde expertise heb je een externe flexibele schil nodig. Maar vaak kun je medewerkers ook anders inzetten, waardoor je beter gebruikmaakt van de talenten die je als organisatie al in huis hebt. Talentmanagement en flexibilisering van arbeid zijn dan ook thema’s die elkaar raken.

In de praktijk merk ik dat werkgevers bij een capaciteitsgebrek de interne organisatie niet altijd betrekken of soms gewoonweg vergeten. Wellicht is er een senior HR-professional die de taken van de HR-manager uitstekend tijdelijk kan waarnemen tijdens haar verlof? Hiermee creëer je een win-win situatie. In het kader van talentmanagement draag je als werkgever bij aan de ontwikkeling van je medewerkers. Voor de medewerker is het een mooie uitdaging en werkt het motiverend. Daarnaast kun je een minder ervaren externe kracht inhuren om de taken van de HR-professional tijdelijk over te nemen. Dat scheelt ook weer qua kosten.

Overheid hinkt op twee gedachten

De overheid maakt geen duidelijke keuze als het gaat om flexibilisering van arbeid, als ik kijk naar de veranderende wet- en regelgeving in 2015. De overheid lijkt te hinken op twee gedachten. Aan de ene kant is ‘vast’ (lees onbepaalde tijd) niet meer zo vast als in het verleden. Met de komst van de transitievergoeding is het ontslagrecht versoepeld, met als gevolg meer flexibiliteit voor werkgevers.

Aan de andere kant wil de overheid met de Wet Werk en Zekerheid juist de weg naar een vast contract voor werknemers stimuleren. Geen proeftijd meer in een contract van 6 maanden, maximaal 3 contracten in 2 jaar tijd en een nieuwe ketenbepaling na 6 in plaats van 3 maanden. Hierdoor worden werkgevers eerder gedwongen een vast contract aan te bieden. Of deze maatregelen het beoogde effect zullen hebben is nog maar de vraag. Ik verwacht dat organisaties in veel situaties zullen kiezen voor een constructie via derden, zoals bijvoorbeeld een uitzendcontract. Zo kunnen zij de beslissing voor een vast contract nog uitstellen.

Aanpak schijnzelfstandigheid nog onduidelijk

Waar de overheid ook mee lijkt te worstelen, is de aanpak van schijnzelfstandigen: mensen die op papier als zelfstandige werken, maar in feite werknemer zijn. Deze groep groeit gestaag. Denk daarbij aan de discussie die gaande is in de zorg en het onderwijs. Of de discussie rondom de postbezorgers. Dit heeft momenteel de aandacht vanuit de overheid; die wil schijnzelfstandigheid aanpakken.

Het is nog niet duidelijk hoe de overheid dit wil doen. Met de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) geeft de Belastingdienst momenteel aan hoe ze de inkomsten van de zelfstandige beoordelen: als winst uit onderneming, als inkomsten uit dienstverband of als resultaat uit overige werkzaamheden. De VAR-verklaring wil de overheid vervangen door de BGL: Beschikking Geen Loonheffing. Daarbij is niet alleen de zelfstandige maar óók de opdrachtgever verantwoordelijk voor de vraag of er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking. Bij de aanvraag van een BGL vult de ZZP’er een digitale vragenlijst in, waarna er uiteindelijk wel of niet een BGL ontstaat.

De Commissie Financiën van de Tweede Kamer heeft onlangs echter besloten om de behandeling van het wetsvoorstel Beschikking Geen Loonheffing uit te stellen. Begrijpelijk. Uit de informatie die nu publiekelijk is gedeeld, blijkt niet dat een nieuwe wetgeving voor zelfstandigen goed is voorbereid. Of er sprake is van een gezagsverhouding is bijvoorbeeld geen relevante vraag. In de vele jaren dat ik nu werk in de arbeidsbemiddeling, is er bij elke inzet wel sprake geweest van enige vorm van gezagsverhouding. Dit is geen goede indicatie voor de mate van zelfstandigheid. Ook over de situatie of een interim professional rechtstreeks of via een bemiddelingsbureau of broker aan het werk is, heeft de overheid (nog) niet goed nagedacht.

Voor werkgevers zou de BGL betekenen dat ze moeten meetekenen voor de geldigheid van de zelfstandigheid van de interim professional. Ik denk dat ze daar hun vingers niet aan willen branden. Gevolg zal ook dan zijn dat werkgevers meer derden (lees brokers, bureaus en organisaties die professionals detacheren) inschakelen.

Tot slot

De ontwikkeling van flexibilisering zal zich verder voortzetten. Werkgevers willen en moeten flexibiliseren. Wat dat betreft is er geen weg meer terug. Als werkgevers hier de medewerkers bij betrekken, kan flexibilisering voor beide partijen een kans zijn.

Vaste medewerkers kun je flexibeler inzetten in je organisatie, waardoor je hun talenten goed benut en medewerkers zich verder ontwikkelen. Daarbij is het van belang dat je de talenten van je medewerkers goed in kaart brengt. Dan weet je pas echt wanneer en waarvoor een interim professional ingezet moet worden.

De overheid zal mee moeten gaan met deze ontwikkelingen. Ik ben het helemaal eens met het tegengaan van schijnzelfstandigheid, maar pleit ook voor het stimuleren van flexibilisering. De overheid zou zich goed in de materie moeten verdiepen, om vernieuwde wet- en regelgeving in te voeren die hout snijdt.

Onderzoeksrapport: Flexibilisering van arbeid

Hoe gaan organisaties om met de flexibilisering van arbeid? En verwachten medewerkers op dit gebied? Lees er meer over in de Raet HR Benchmark 2014-2015.

Download onderzoeksrapport
0

Reacties

Plaats een reactie

Mariska van Wilpe

Manager Interim Services

Volg ons

Slechts 30% medewerkers ervaart focus op talentmanagement. Lees het talent rapport van de Raet HR Benchmark 2017:… https://t.co/aHEaCC0Aop