Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Vertel slimme mensen niet wat ze moeten doen; dat vertellen zij jou wel

Stephan Teunissen
Stephan Teunissen 15 juni 2015

Benut generatie Y optimaal, geef hen de ruimte

Uit het recente HR Benchmark onderzoek van Raet blijkt dat 20% van de medewerkers tussen de 25 en 35 jaar oud overweegt om binnen twee jaar de organisatie te verlaten. Dit is ongewenste uitstroom in een tijd van ontgroening en vergrijzing. In deze tijd is het voor organisaties nog belangrijker om aantrekkelijk te zijn voor talent. Een nieuwe generatie is op zoek naar een baan met zingeving en waarin zij van toegevoegde waarde zijn voor een organisatie. Dit is mijn generatie. Generatie Y heeft geen behoefte aan torenhoge beloningen, bonussen, dure leaseauto’s en gadgets zoals iPads. Behalve als zij in dienst staan van de uitvoering van het werk. Wij hebben behoefte aan zingeving, ruimte om te excelleren en ontwikkeling. In deze blog geef ik aanknopingspunten om een mismatch tussen jouw organisatie en jong talent te voorkomen.

Een zoektocht van twee kanten 

Een collega inspireerde me om deze blog te schrijven. We spraken elkaar over de ontwikkelingen binnen organisaties en hoe dit aansluit bij mijn generatie. Denk hierbij vooral aan de wijze waarop organisaties zijn georganiseerd en gestructureerd, maar ook de wijze waarop wordt beoordeeld. Dit wijkt vaak af van de behoefte van mijn generatie. Nadat dit onderwerp op tafel kwam, ben ik eens goed om me heen gaan kijken. Veel leeftijdsgenoten worstelen met het dilemma van het vinden van een fantastische baan in een organisatie die hen waardeert. Later realiseerde ik me dat deze organisaties waarschijnlijk ook niet weten wat ze met mijn generatie aan moeten. Het is ook niet eenvoudig om de wijze van organiseren te veranderen. 

Er is steeds meer focus op de inzetbaarheid van oudere medewerkers. In deze blog wil ik juist ingaan op de wijze waarop jouw organisatie vormgegeven kan worden, zodat generatie Y zich daar prettig in voelt. Dit doe ik op basis van mijn persoonlijke ervaring, en door te starten met een verkenning van de behoeften en kenmerken van mijn generatie. 

Geef mijn generatie de ruimte!

Het was voor mij niet eenvoudig om een passende baan te vinden. Lange tijd was ik op zoek naar een baan waarin ik mijn passie kwijt kon. Daarnaast is er een aantal voorwaarden waaraan een organisatie moet voldoen voordat ik daar wil gaan werken. Met name op het gebied van ontwikkeling. Het is ook gewoon lastig, je komt van school met de beste bedoelingen en wordt geconfronteerd met organisaties die ervaring zien als belangrijkste graadmeter voor succes. Ook zie je veel organisaties die veel waarde hechten aan intelligentietests en assessments. En hoewel het overduidelijk is dat intelligentie en aanleg erg belangrijk zijn, is er in eerste instantie weinig aandacht voor persoonlijkheid en motivatie. Dat wordt vaak niet gemeten. 

Om ons binnen jouw organisatie te houden hebben wij ruimte nodig, ruimte om te ontwikkelen, filosoferen en minder regels en beleid. Dit lijkt misschien eng, omdat jouw organisatie gewend is beleid te schrijven en protocollen te ontwikkelen. Mijn generatie echter, heeft hier weinig behoefte aan. Bind ons vast aan regels, structuren en beleid en we zullen niet gemotiveerder zijn. Met de geboden ruimte zullen wij de werknemer zijn die de organisatie voorziet van nieuw elan. 

Behoefte aan ruimte, wat betekent dat precies?

Ruimte is voor ons dus belangrijk. Maar wat betekent dat precies? Dat zal ik uitleggen aan de hand van vier aspecten. 

1. Persoonlijke ontwikkeling

Uitdaging in het werk en persoonlijke ontwikkeling staan hoog bij ons in het vaandel. Hoewel dit een open deur lijkt, wil ik graag uitleggen waarom dit zo belangrijk is voor ons. Mijn generatie is doel- en carrièregeoriënteerd. Dat houdt in dat we gericht zijn op langetermijndoelen en een sterke focus hebben op groei. We gaan niet zomaar ergens werken, het is belangrijk dat er ruimte is om onszelf te kunnen verbeteren. Daarbij ligt de focus niet alleen op het vergroten van de inhoudelijke kennis, maar bijvoorbeeld ook op soft skills. 

Eigenlijk is persoonlijke ontwikkeling nog belangrijker dan professionele vooruitgang. Een werkgever kan dit zien als bevlogenheid, wat neerkomt op de mate waarin een medewerker energie krijgt van het werk dat hij/zij uitvoert. Ik kom hier later op terug, maar als je ons de ruimte geeft om ons persoonlijk te ontwikkelen, zullen wij de meest bevlogen medewerkers zijn binnen de organisatie.  

2. Tijd om te filosoferen

Een trainer vertelde me ooit dat een consultant de ruimte moet krijgen om tijd te nemen om uit het raam te kijken. Toegegeven, hij vertelde dat er dan ook een sigaar bij hoort. Die sigaar hoeft wat mij betreft niet zo, maar de ruimte om na te kunnen denken zonder dat dit direct iets moet opleveren lijkt me heerlijk.

Daarnaast, in sommige solistische functies heb je niet de luxe om geïnspireerd te raken door collega’s. Een sessie om te filosoferen over het werk, de toekomst en klanten kan dus nuttig zijn. Geen zorgen, een dergelijke sessie duurt geen uren en vindt niet iedere dag plaats. Dat is helemaal niet nodig.

3. Aansturing én vrijheid 

Sommige organisaties zijn zeer hiërarchisch en aansturing vindt daardoor plaats door middel van beleid, structuur, regels en protocollen. Met andere woorden: het werk is al ingedeeld en als professional heb je zelf weinig bewegingsruimte. Voor mijn generatie is dat uit den boze. Mijn generatie heeft juist het meeste profijt van veel bewegingsruimte. Denk hierbij aan brede kaders waarbinnen de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.

Dit houdt vooral in dat je een eigen stempel kunt drukken op het werk dat je uitvoert en een eigen stijl kunt hanteren. Maar dit houdt ook in dat organisaties op een bepaalde manier georganiseerd moeten zijn en dat je niet aanloopt tegen muren van andere afdelingen. Wij denken vooral in afdelingsoverstijgende doelen en samenwerking, niet in afdelingen en hokjes.

Bij aansturing valt ook te denken aan management of leidinggevenden. Het bieden van vrijheid en ruimte om je werk uit te voeren is voor sommige leidinggevenden lastig. Voor mijn generatie is het erg belangrijk dat een leidinggevende een coach en mentor is. Gesprekken zouden op basis van gelijkwaardigheid moeten plaatsvinden. 

Procedures, verstikkende protocollen en sterke hiërarchie zien wij als bedreigingen. Structuur in het werk vinden wij ook belangrijk, maar door hier de focus op te leggen gaat een organisatie niet het beste uit ons halen.

4. Beloning en waardering

In mijn inleiding heb ik het al eens aangehaald, maar salaris maakt ons weinig uit. Dat houdt natuurlijk niet in dat er geen goede compensatie moet zijn voor het werk wat we verrichten. Toen ik de vacature zag bij Raet, interesseerde mij het salaris weinig. Ik heb het niet onder stoelen of banken geschoven dat ik ook wel gratis zou komen werken als betekende dat ik mijn carrière een impuls kan geven. Ik zou voor minder salaris hetzelfde werk doen en net zo gemotiveerd zijn. 

Beloning en waardering zijn voor mij meer te vinden in de kansen die je krijgt om door te groeien. Bij deze groei hoort een bepaald salaris, maar de mogelijkheid om door te groeien is meer van belang dan de hoogte van het salaris. Eigenlijk houdt dit in dat groei in salaris minder belangrijk is dan groei in functie, verantwoordelijkheden en professionaliteit.

Hoe ga je als organisatie om met generatie Y?

Hopelijk heb ik in bovenstaande paragrafen duidelijk uitgelegd waar mijn generatie behoefte aan heeft. Hoe kun je daar als organisatie het best mee omgaan? Vier tips:  

1. Bied ontwikkelingsmogelijkheden. 

Alles start met het scheppen van ruimte. Zoals al eerder aangegeven gaat persoonlijke ontwikkeling hand in hand met professionele ontwikkeling en doorgroei. Zorg er dus voor dat als mijn generatie op de deur klopt van jouw organisatie, er voldoende ontwikkelmogelijkheden zijn. 

Daarmee bedoel ik niet dat de positie van directeur op korte termijn wordt vervuld door een generatiegenoot. In ons werk zoeken we de diepgang, de zingeving. Ontwikkeling kan dus ook meer verantwoordelijkheid inhouden, of meer ruimte om een eigen stempel te drukken op het werk. 

2. Focus op coachend leiderschap.

Een ander belangrijk aandachtspunt is een specifiek soort management, een bepaalde manier van organiseren. Kort gezegd heeft mijn generatie meer behoefte aan mentoren en coaches. Traditioneel georganiseerde organisaties passen niet zo goed bij onze filosofie. Dat komt omdat we slecht reageren op hiërarchie, en niet omdat we onze plek niet kennen. 

In lijn met de behoefte aan persoonlijke en professionele ontwikkeling is het belangrijk dat een manager meer een mentor is die ons laat groeien. Richt jouw organisatie op zo’n manier in dat communicatie gericht is op groei en het liefst zo min mogelijk beleid, protocollen en procedures bevat. Zij werken voor iedereen verstikkend, maar zeker voor mijn generatie. 

3. Beloon en waardeer door extra verantwoordelijkheid te geven.

De juiste waardering is ook belangrijk. Sommige organisaties beloven gouden bergen, leaseauto’s en allerlei gadgets. Mijn generatie is daar helemaal niet op gericht. Loon moet in lijn zijn met de verantwoordelijkheden die de functie heeft, maar hoeft niet exorbitant hoog te zijn. Leaseauto’s hoeven niet groot te zijn, maar moeten ons veilig en comfortabel naar onze bestemming brengen. 

Wat betreft de gadgets: deze moeten vooral functioneel zijn, zij vormen namelijk een essentieel onderdeel van het werk. Beloning en waardering halen wij meer uit een compliment, meer verantwoordelijkheid, of de mogelijkheid om een training of cursus te gaan volgen. 

4. Ga open het gesprek aan.

De belangrijkste tip is misschien wel om niets te verbergen en duidelijk te communiceren. Wij hebben behoefte aan concrete en gerichte feedback binnen een sociale omgeving. Hierbinnen is een prettige sfeer en constante dialoog van essentieel belang.

Voldoende ruimte om de mismatch te voorkomen 

Hopelijk heeft de inhoud van deze blog meer inzicht gegeven in de psychologie van mijn generatie en kunnen we samen een mooie toekomst opbouwen. Met de juiste wijze van organiseren is het namelijk mogelijk om talent optimaal te benutten en jouw organisatie succesvol te maken. Houd de dialoog open en geef wat ruimte, dan krijg je er veel voor terug.

0

Reacties

Plaats een reactie

Stephan Teunissen

HR Consultant

Volg ons

Wilt u medewerkers de regie geven over hun ontwikkeling? Dat kan met Youforce Opleidingsmanagement. Bekijk de video: https://t.co/2xnb0iQLAZ