Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

“Vooruitkijken is bij ENGIE standaard op de agenda gezet”

Sander Kars
Sander Kars 13 februari 2017

“Je kunt aan de buitenkant niet zijn wat je aan de binnenkant niet bent.” Wout Methorst, business information manager HR bij ENGIE Services, beseft terdege dat zijn bedrijf staat voor “energietransitie en digitalisering; dat is de kern van onze businesspropositie. Dan moet dat intern ook worden ‘doorleefd’, dus in de bedrijfsvoeringsprocessen streven we duurzaam en digitaal na, zeker ook op het terrein van HR.” We spraken met hem in het kader van de Raet HR Benchmark 2017.

Al sinds eind jaren negentig staat Wout Methorst “eigenlijk op de brug tussen HR en IT”, zoals hij dat noemt. Hij deed ervaring op bij onder andere Rabobank, ABP, Sligro Food Group en de Politie en is inmiddels zo’n vijf jaar actief bij ENGIE Services dat met ENGIE Energie in Zwolle ENGIE Nederland vormt met circa 6.400 medewerkers. “Als bedrijf zijn we met de opbouw van ons personeelsbestand in feite een hele goede afspiegeling van de maatschappij.”

"Wat vroeger e-HRM heette, kun je nu beter i-HRM of d-HRM, met de d van digital, noemen"

Op de vraag of hij tevreden is over de ontwikkeling die HR doormaakt, verwijst Methorst naar een artikel van een aantal jaar geleden in Computable. “Het had als titel ‘e-HRM een eeuwige belofte’. Aan de ambitie van bedrijven of die van HR zelf lag het niet, maar er waren destijds, acht à tien jaar geleden, veel meer belemmeringen dan er nu zijn, met name aan de technologische kant. Mobiel bestond amper en architecturen waren er totaal niet op ingericht om te interfacen. Met de komst van de cloud, mobiel en social zie je dat die blokkades compleet zijn weggeblazen en dat de digitalisering van HR processen in een nieuwe stroomversnelling raakt.”

i-HRM

Methorst spreekt dan ook liever van een “rebranding van de beweging. Wat vroeger e-HRM heette, kun je nu beter i-HRM of d-HRM, met de d van digital, noemen. De traditionele bedrijfscontext waarin HRM is ontstaan, is enorm veranderd; mensen zijn individueler, zelfstandiger en autonomer. We zijn ook steeds meer een kenniseconomie aan het worden, minder een productie- en maakindustrie. Dat zie je ook bij ENGIE: ooit voortgekomen uit een samenvoeging van verschillende installateurs, zijn we nu en in de toekomst veel meer een partner van bedrijven op het gebied van technische dienstverlening waarbij innovatie en duurzaamheid vooropstaan. 

HR draagt bij aan die verandering. Door het inzetten van eigentijdse HR processen en instrumenten zoeken en vinden we de collega’s van de toekomst, en dragen we bij aan interesse voor, en binding met ons bedrijf. 

“Strategic resource management is niet voor niets een van de speerpunten van dit moment”

Bij ENGIE zijn op dit moment “wel vier generaties werknemers in huis”, constateert Methorst. “Van de hoogopgeleide jonge instromers die min of meer geboren zijn met hun mobiele telefoon, tot en met de bijna pensioengerechtigden die hier nog met een computer hebben moeten leren werken. Zij hebben verschillende behoeften in hoe ze hun werk gefaciliteerd willen zien. Uiteindelijk moet ik de driehoek leidinggevende-medewerker-HR-professional optimaal bedienen met processen en systemen. De organisatie in staat stellen haar strategie te verwezenlijken met de juiste mensen op de juiste plaats, dát is niet veranderd. Alleen laten die mensen zich wel op een andere manier benaderen dan vroeger en willen ze zichzelf op een andere manier positioneren.”

Scenario’s

“Strategic resource management is niet voor niets één van de speerpunten van dit moment. We proberen langetermijnscenario’s te maken zonder de dagelijkse business uit het oog te verliezen. Dat is kenmerkend voor de transitiefase waarin we zitten. (Lachend) Ondanks het feit dat mijn opa vroeger in Leerdam in de glasfabriek glazen bollen maakte, kan ik niet in de toekomst kijken. Maar met enig voorstellingsvermogen zijn wel  scenario’s te bedenken die ik  zou kunnen doorrekenen. En naarmate de tijd vordert, is het realiteitsgehalte daarvan weer beter in te schatten. HR Analytics en -Dashboarding zijn daarbij van grote waarde. Een terrein waarop we eerste stappen aan het zetten zijn, en waarin we ons nog veel verder zullen ontwikkelen.

Vooruitkijken staat hier standaard op de agenda. Neem bijvoorbeeld de leeftijdsgebonden uitstroom in de komende drie tot vijf jaar. De analytics in combinatie met toekomstscenario’s stellen ons in staat om te bepalen of, en zo ja waar echte knelpunten gaan ontstaan. Wil je straks ‘een nieuwe Piet die hetzelfde kan en doet’ – wat vaak de primaire reactie is – of maak je van de gelegenheid gebruik om een draai te maken naar nieuwe businesskansen op andere markten? Gebruikmaken van analytics en scenario’s helpt ons om beter voor te sorteren en de juiste keuzes te maken.” 

Projecten

De transitiefase waar Methorst op doelt, heeft ook te maken met het systeem dat binnen de ENGIE Group tot eind 2018 wereldwijd wordt uitgerold, One HR. Wat dat precies voor de vestigingen in de Benelux gaat betekenen, moet nog verder worden ingevuld, maar het gaat in ieder geval meer self service brengen voor leidinggevenden en medewerkers. Daarom zit de business information manager HR ondertussen niet stil. “We hebben het afgelopen jaar een project gedaan om voor medewerkers die hierover nog niet konden beschikken een corporate e-mailadres en een bedrijfsaccount aan te maken, zodat alle medewerkers anytime, anyplace, anywhere toegang hebben tot ons bedrijfsnetwerk en het intranet. Ik koesterde echt niet de illusie dat iedereen die dat nog niet kon daar binnen een week gebruik van zou maken, maar de ervaring uit dit project heeft een schat aan nuttige informatie opgeleverd die ons helpt om de noodzakelijke verandering beter te begeleiden. 

"Ik ben zelf twee jaar geleden begonnen met papierloos werken. Dat heeft aanvankelijk een behoorlijke discipline van me gevraagd" 

In de digitale HR processen draait alles om Snel, Safe en Simpel, en van bijna alles wordt inmiddels ook verwacht dat het in een app wordt gestopt. We gaan deze zeker op korte termijn in groten getale zien. De verleidingsstrategie om die apps dan ook daadwerkelijk te gaan gebruiken en oude werkwijzen los te laten zit ’m in maximale prefilling: absoluut niets meer invoeren wat al ergens is opgeslagen, maar dat direct in de app tonen aan de gebruiker. 

Het werkelijk mobiel maken van de urenregistratie, een nieuw verzuimmanagementsysteem en duurzame inzetbaarheid, het zijn allemaal thema’s waar Wout Methorst zich als HR Informatiemanager actief mee bezighoudt. Daarbij ‘ondergaat’ hij zelf ook ‘digitaal’: “Ik ben zelf twee jaar geleden begonnen met papierloos werken. Dat heeft aanvankelijk een behoorlijke discipline van me gevraagd, maar als ik dit jaar twintig velletjes heb geprint, is het veel. En dan alleen omdat me is gevraagd hand outs mee te nemen… Ook dat is duurzaam zijn, net als jezelf afvragen: moet ik ergens wel fysiek aanwezig zijn voor een-op-een overleg of een presentatie of kan ik daarvoor niet evengoed gebruik maken van bijvoorbeeld Skype?”

Mijlpaal 2020

Blijft over de vraag welke positie HR inneemt binnen de ENGIE-organisatie in 2020. Methorst: “Drie jaar is best snel, maar als ik naar die mijlpaal kijk, lijkt het mij zeer aannemelijk dat onze administratieve en transactionele HR- processen voor het grootste deel digitaal en papierloos gaan. Qua knowledge management en informatie verstrekken in self service processen hebben we echter nog wel een behoorlijke klus te klaren. Een reeks apps maken en deployen, daarmee heb je nog geen succesformule voor self service.

"Het mogelijk maken van self service creëert een andere vraag naar HR"

Het directe kanaal gaat een grotere rol gaan spelen binnen de HR dienstverlening en de HR-adviseur/businesspartner kan zich veel meer dan nu met strategische resource- en planningsvraagstukken bezighouden, niét met administratieve kwesties. Als je daar als bedrijf niet op inspeelt, dan heb je een probleem.”

Als je echt door digitaliseert en streeft naar die employee self service met een massieve mobiele strategie, dan heeft dat effect op het HR bedieningsmodel. Hoe en waar je als HR aanwezig bent in het bedrijf zal er wezenlijk anders uit gaan zien. Het mogelijk maken van self service creëert een andere vraag naar HR, en daarmee ook een andere vraag naar ‘aanwezigheid’. Er gaat een HR dienstverlening ontstaan waarbij je kunt spreken van Digital meets Human, een samenwerking van intelligente systemen en HR-professionals, en een HR die er is op het moment én in de vorm zoals dat voor de gebruiker het beste past.”


Raet HR Benchmark, HR analytics

Raet HR Benchmark 2017: HR analytics 

HR-managers vinden HR analytics een randvoorwaarde voor de HR business partner rol. Bestuurders vinden echter dat HR nog een inhaalslag te maken heeft als het gaat om analytics. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Sander Kars

Content Marketing Manager

+31 6 21 27 38 38

Volg ons

Wilt u medewerkers de regie geven over hun ontwikkeling? Dat kan met Youforce Opleidingsmanagement. Bekijk de video: https://t.co/2xnb0iQLAZ