Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Een positieve kijk op talentmanagement: focus op sterke punten

christina meyers
Christina Meyers 10 oktober 2016

Door: Christina Meyers, Docent Human Resource Studies aan Tilburg University

Het budget voor talentmanagement binnen organisaties gaat grotendeels naar toptalenten. Zij krijgen alle kansen om zich te ontwikkelen tot medewerkers van grote strategische waarde. Maar er komt gelukkig steeds meer aandacht voor de ‘gewone’ medewerkers, die ook over talenten beschikken. Want iedereen beschikt over talent en door hier aandacht aan te besteden kun je de motivatie van medewerkers én de performance van de organisatie sterk verbeteren. 

In de meeste organisaties komt slechts 10 tot 15 procent van de medewerkers in aanmerking voor talentmanagementprogramma’s (bron 1). Een aantal medewerkers binnen deze zeer selecte groep speelt een rol in het strategische succes van de organisatie. Om dit groepje binnen te hengelen is er een heuse war for talent en om ze te behouden investeren organisaties fors in ontwikkeling.

In de meeste organisaties komt slechts 10 tot 15 procent van de medewerkers in aanmerking voor talentmanagement programma’s.

Voor al die anderen is er duidelijk minder budget voor talentontwikkeling. Terwijl je ze heel hard nodig hebt. Door je alleen te richten op high potentials versterk je de binding met de paar uitverkorenen, maar de band met het gros van de medewerkers verzwakt juist. Vooral wanneer ze daardoor het gevoel krijgen dat ze niet getalenteerd en minder waardevol zijn. Zie het als een self fulfilling prophecy: talenten gaan zich gedragen als talenten en als je door de organisatie niet als talent wordt beschouwd, ga je daar όόk in geloven. 

Talentontwikkeling voor iedereen

Daarom is het belangrijk om je te richten op het ontwikkelen en benutten van ál het talent binnen de organisatie. Dat leidt tot een hoger welzijn van medewerkers: ze hebben meer zelfvertrouwen, beleven meer positieve emoties, zijn optimistischer over de toekomst en kunnen beter omgaan met tegenslagen. Dat bleek onder meer uit mijn promotieonderzoek (bron 2).

Hetzelfde onderzoek toonde dat de praktijk van talentmanagement wel afhankelijk is van de persoonlijke visie van de CEO en vooral de HR-manager. Is talent aangeboren en/of aangeleerd, en bezit alleen een selecte groep talent (exclusief) of hebben we allemaal talenten (inclusief)? 

Bestuurders onderkennen tegenwoordig het belang van breder talentmanagement. Uit de Raet HR Benchmark 2017 blijkt dat 56% van de HR-managers en 73% van de bestuurders vindt dat in de ontwikkeling van alle medewerkers geïnvesteerd moet worden. Slechts 31% van de medewerkers ervaart dit ook echt zo. Het blijft een dilemma dat slechts een klein percentage toegang krijgt tot talentmanagementprogramma’s, zoals opleidingen en personal coaching. 

Focus op positiviteit: de sterke-punten-benadering

Omdat het verhogen van medewerkerswelzijn een HR-prioriteit is, is een sterke-punten-benadering van groot belang in talentontwikkeling. Dat betekent: richt je juist op het ontwikkelen van de talenten van medewerkers, in plaats van op competenties die onvoldoende ontwikkeld zijn. We weten inmiddels ook dat er meer voordelen zijn. Medewerkers zijn meer betrokken, innovatiever, minder vaak ziek en meer bereid extra werk te doen. Hierdoor verbeteren hun prestaties. En dat heeft uiteindelijk natuurlijk ook weer een positief effect op de bedrijfsresultaten, blijkt bijvoorbeeld uit een onderzoek van Amerikaans onderzoeksbureau Gallup (bron 3).

Ik pleit voor een meer inclusieve benadering van talentmanagement, gebaseerd op positieve psychologie.

Ik pleit daarom voor een meer inclusieve, bredere benadering van talentmanagement, gebaseerd op positieve psychologie. In deze discipline, die rond de laatste eeuwwisseling werd geïntroduceerd, ligt de basis in het focussen op de positieve dingen, waaronder de talenten van alle medewerkers. Want iedereen beschikt over kwaliteiten. Vanuit dit perspectief bekeken verspil je als organisatie heel veel talent wanneer je je maar op 10 tot 15 procent van de medewerkers richt.  

Hybride benadering is haalbaar

Een totaal inclusieve benadering vind ik niet realistisch. Als bedrijf investeer je toch altijd iets meer in bepaalde toptalenten, zoals internationale leiders en ingenieurs. Een hybride benadering is echter wel haalbaar en effectief. Voor de grootste talenten binnen de organisatie behoud je speciale programma’s en voor alle medewerkers voer je een sterke-punten-beleid. 

Leg het accent in functioneringsgesprekken eens op de dingen die juist wél goed gaan.

Dat kan eenvoudig met een aantal maatregelen, zoals het beschikbaar stellen van een tool voor analyse op talenten (TMA), positieve feedback en extra taken en trainingen die aansluiten bij de sterke punten. Vanuit HR kun je dit ook sturen. In functioneringsgesprekken gaat het grotendeels om ontwikkeling op de zwakke punten. Draai dat eens om en leg het accent op de dingen die juist wél goed gaan. Zo krijg je ook meer inzicht in de talenten van je medewerkers.  

Dynamische arbeidsmarkt

In het ideaalbeeld zie ik een holistische sterke-punten-benadering voor alle HR-onderdelen, die elkaar vervolgens versterken. Als een paraplu boven de organisatie. Zo’n kloppend geheel heeft het meest positieve effect op medewerkers. Het omschakelen van een zeer exclusieve benadering naar een meer inclusief beleid is een hele klus. Maar toch is het wijs om breder in te zetten, op veel talenten. Ook omdat het op deze dynamische arbeidsmarkt niet duidelijk is welke talenten het meest nodig zijn over vijf tot tien jaar. Wanneer je je talentmanagement voornamelijk op een elitair clubje richt, bestaat de kans dat je heel veel investeert in de verkeerde talenten.

Bronnen

1. Ulrich, D., & Smallwood, N. (2012). ‘What is talent?’ Leader to Leader, 2012, p. 55-61.
2. Meyers, M.C. (2015). From essence to excellence: A strengths-based approach to talent management (Doctoral dissertation). Tilburg University, the Netherlands. 
3. Brandon Rigoni, Ph.D and Jim Asplund, ‘Developing Employees’ Strengths Boosts Sales, Profit, and Engagement’. Harvard Business Review, september 2016. 

Lees ook de whitepaper: 10 succesfactoren voor effectief talentmanagement

Bent u op zoek naar concrete handvatten voor het opzetten van een toekomstbestendige talentmanagement strategie? Een aanpak waarin u de talenten van alle medewerkers benut op basis van positieve psychologie? Lees dan ook de whitepaper met daarin tien praktische succesfactoren voor effectief talentmanagement.

 

Lees de whitepaper
0

Reacties

Plaats een reactie

Christina Meyers

Docent Human Resource Studies aan Tilburg University

Volg ons

@nuterdepuut Voor zover wij weten waren er geen verstoringen vandaag. De website raet.nl was wel slecht bereikbaar.… https://t.co/KO96DtibVA