Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

De kracht van strategische personeelsplanning bij Arcadis: terug naar de mens

Sander Kars
Sander Kars 20 februari 2017

Marcel Stultiens, Directeur HRM Nederland bij Arcadis, signaleert dat projecten steeds internationaler worden en dat opdrachtgevers steeds meer een integrale benadering verwachten. Maar de aard van de business is hetzelfde gebleven. Als het gaat om strategische personeelsplanning staan bij Arcadis vooral de ervaring van de leidinggevenden en het contact met de medewerkers centraal. “De peilstok moet voortdurend in de organisatie staan.”

Veranderingen in de markt 

Op de vraag of technologische ontwikkelingen van invloed zijn op de markt waarin Arcadis opereert, zegt Stultiens:“ De markt is vol met technologische ontwikkelingen, maar Arcadis houdt zich als ontwerp- en consultancyorganisatie prima staande. We leveren ook in deze veranderende omgeving het hele palet aan diensten rond water, infrastructuur, gebouwen en milieu. Het wordt wel steeds internationaler. Eerst werkten we gewoon per land, maar er zijn steeds meer projecten die over grenzen heen gaan of die worden bemenst door collega’s uit verschillende landen. Zo zijn we vanuit Nederland betrokken bij het ontwerp voor een nieuwe grote metrolijn rondom Parijs. Maar het komt ook voor dat we specialisten uit het buitenland in Nederland inzetten. Het gaat over en weer.

Een andere verandering is dat opdrachtgevers steeds meer integraliteit van ons verwachten. Vroeger tekende je een tunneltje dat onder een dijk door moest, tegenwoordig moet datzelfde tunneltje twee stadsdelen verbinden. Het heeft een andere functie. Het is niet meer een gewoon betonnen tunneltje, er moeten naast ingenieurs ook mensen bij komen die ervoor zorgen dat het een geheel wordt. Als je een station ontwerpt, zit er een enorme wereld aan beleving, dus vastgoed en stedelijke ontwikkeling, omheen.

Professionaliseren 

Voor de complexe vraagstukken waarop we ons richten, hebben we mensen nodig die dat leuk vinden en die het aankunnen. Die zijn er: bij Arcadis werken hoger geschoolden, voor 95 procent HBO-plus. Je kunt op geen enkel terrein stilstaan, daarom zijn we constant bezig met het professionaliseren van onze medewerkers. Op dit moment bijvoorbeeld de projectmanagers. Zij komen in een steeds complexere wereld, voor steeds ingewikkelder projecten te staan. Naast projectmanagement hebben ze ook een commerciële taak: ze moeten in staat zijn om in gesprek te gaan met de klant, met hem mee te denken. Is de uitvoering precies zoals in de offerte? Als de specificaties niet helemaal kloppen, moet hij of zij terug naar de klant. En snapt hij de vraag achter de klantvraag wel? Is een projectmanager in staat toekomstige behoeften te onderscheiden?

“We zijn constant bezig met het professionaliseren van onze medewerkers”

Talentontwikkeling 

We faciliteren al onze specialisten, die moeten, qua kennis en ervaring, voorop kunnen blijven lopen zodat we aantrekkelijk blijven voor klanten. Maar is dat talentmanagement? Ik heb moeite met de term talentontwikkeling; alsof we te maken hebben met mensen mét en zonder talent, dat zou gek zijn. De term talentmanagement suggereert dat je nog een traject hebt lopen naast je personeelsbeleid, niet voor niets praten we over Human Resources beleid. Talentontwikkeling is gewoon HR beleid. Heel goed kijken naar elke medewerker, zijn sterke punten en ontwikkelpunten.

Voor ons is feedback van vitaal belang, de peilstok moet voortdurend in de organisatie staan. Het begint bij de leidinggevenden, zij houden continu de vinger aan de pols. We verwachten dat ze hun people managementkwaliteiten inzetten om het gesprek met de medewerker aan te gaan. Niet iedereen wordt leidinggevende, het is wel de bedoeling dat je dat ook leuk vindt: met mensen omgaan, vragen stellen, uitdagen, luisteren, corrigeren, interesse tonen. Er op tijd bij zijn als je ziet dat ze neigen af te haken. Dat moet een natuurlijk proces zijn, in het dagelijks werk maar zeker als het gaat om de formele performance management trajecten.

“Ik heb moeite met de term talentontwikkeling; alsof we te maken hebben met mensen mét en zonder talent, dat zou gek zijn”

Strategische personeelsplanning 

Onze strategische personeelsplanning begint bij de lijnmanagers. Zij weten wat er speelt in de markt en dus bij de klant én zijn mensen. Samen schatten we in wat dat betekent, nu en over drie tot vijf jaar voor Arcadis en voor individuele medewerkers. Dat is de kracht van strategische personeelsplanning: terug naar de mens. Voor een groot deel stuurt het proces zich vanzelf, onze medewerkers zijn behoorlijk mondig. Die hebben het best door als ze minder inzetbaar zijn. Als je minder gevraagd wordt voor projecten, terwijl je vroeger alles wist. Dan wordt het tijd voor actie. Daar hebben mensen een eigen verantwoordelijkheid in en die pakken ze ook goed. Ze zijn prima in staat om zelf dat gesprek met die leidinggevende te voeren.

HR heeft een aanjagende, ondersteunende en begeleidende rol, het moet uit de businesslijn komen om strategische personeelsplanning vorm te geven. Daarbij dient elke adviesgroep (opgebouwd rondom een kennisgebied) meerjarenplannen te formuleren.

“HR heeft een aanjagende, ondersteunende en begeleidende rol, het moet uit de businesslijn komen om strategische personeelsplanning vorm te geven”

Vitaliteit 

Net als veel grote bedrijven in Nederland heeft Arcadis ook te maken met een vergrijzend personeelsbestand. “Het mooie is dat bij ons mensen nog echt met pensioen gaan. Leeftijd staat goed functioneren hier niet in de weg. Als je alles weet over kusten en dijken kan je tot op hoge leeftijd een waterschap adviseren over dijkverhoging. Je moet wel willen blijven werken in een billable omgeving. De verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd heeft gevolgen voor de vitaliteit. Eerst zag je dat mensen met 60, 61 jaar stopten met werken, maar nu blijven ze langer doorgaan. Binnen vijf jaar verdubbelt bij Arcadis het aantal medewerkers boven de zestig. Ik voorzie dat vitaliteit wel een thema gaat worden: medewerkers die nog wel willen werken, maar niet meer kunnen. Daar is een strategisch personeelsplan zeker goed voor.”

Instroom

Er zijn altijd wel vacatures bij Arcadis. “We monitoren de in- en uitstroom elke maand. Jaarlijks hebben we minstens honderd jonge instromers, die vaak via hun stage hier binnenkomen. We hebben hier veel stagiaires rondlopen uit verschillende vakgebieden zoals bijvoorbeeld Delft, Eindhoven en Wageningen. Hebben ze een goede stage gelopen, dan is bij een vacature de link snel gelegd. 

Behalve uitstroom boven en instroom beneden, hebben we ook een mix van ervaring nodig. Nu de arbeidsmarkt de laatste anderhalf jaar weer aantrekt, zie je het vrijwillige verloop weer wat toenemen. Maar het werkt ook de andere kant op: mensen kloppen ook weer sneller bij Arcadis aan. Het is een gezonde ontwikkeling. Je kunt niet iedereen vasthouden, maar je kunt er wel voor zorgen dat ze als een goede ambassadeur vertrekken.”

Kritische functies 

De Raet HR Benchmark wijst uit dat veel werkgevers onvoldoende zicht hebben op medewerkers die op sleutelposities zitten. Stultiens: “Wij hebben dat niet vastgelegd in een database, maar de lijnmanagers hebben goed in beeld van wie ze wakker liggen, als die morgen opzegt. Tegelijkertijd zijn we als Arcadis heel veerkrachtig. Gaat er iemand weg, dan gaan we het anders organiseren. Of we kijken bij onze buitenlandse vestigingen of iemand die functie kan overnemen. Wij hebben daar geen vast beleid voor, dan zou je de anderen tekortdoen. Iedereen doet zinvol werk in een project, in een opdracht.”

Raet HR Benchmark, Talentmanagement

Raet HR Benchmark 2017: talentmanagement

Talentmanagement is voor iedereen, vinden bestuurders en HR-managers. Echter lang niet alle medewerkers ervaren dit zo. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Sander Kars

Content Marketing Manager

+31 6 21 27 38 38