Bel ons op +31 33 45 06 506
Blog

Leg een basis. 10 tips voor HR analytics 

Sjoerd van den Heuvel
Sjoerd van den Heuvel 14 december 2016

Dr. Sjoerd van den Heuvel is hoofddocent HRM aan de Hogeschool Utrecht. Twee jaar geleden stond in de Raet HR Benchmark een interview met hem, waarin hij aangaf dat HR analytics weleens een kernkwaliteit van HR zou kunnen worden. Hoe kijkt hij daar nu tegenaan? 

Je vertelde moeite te hebben met de term HR analytics, leg eens uit waarom.

“Ik vraag me af of het wel de HR-afdeling is die met data-analyses aan de slag moet. Feitelijk zou iedereen het kunnen doen. Het is meer een organisatievraagstuk wáár het te beleggen. People Analytics vind ik eigenlijk een titel die de lading beter dekt. Hoe je het noemt verklapt ook hoe je denkt over de mensen die verbonden zijn aan je organisatie. Google heeft bijvoorbeeld geen HR-afdeling, wel een People-afdeling die aan People analytics doet. Anderen noemen het Workforce analytics. Dat klinkt wel erg exploitatief.”

Noem eens een paar goede redenen waarom organisaties met HR analytics zouden moeten werken.

“Je wilt met HR analytics de drivers van performance leren kennen. En als je het onderzoek en de analyse goed doet, kun je betere besluiten nemen. Maar in de praktijk voeren veel HR-afdelingen analytics in om hun eigen budgetten te rechtvaardigen. Dat vind ik een oneigenlijk doel. Het doen omdat iedereen het doet, dat werkt niet. Je moet het als organisatie echt willen. Dan is het nog een hele reis om alle stakeholders mee te krijgen.

“De medewerker zou zelf aan het HR analytics roer moeten staan”

In de praktijk staat HR analytics te ver af van de medewerker. Eigenlijk zou je het om moeten draaien en je afvragen hoe je analytics zodanig in kunt zetten dat het welbevinden van de medewerker ermee verbetert. Als het goed is, volgen dan ook betere prestaties. De medewerker zou zelf aan het roer moeten staan, met behulp van self service analytics. In de praktijk betekent dit data en analytics tooling beschikbaar stellen aan de medewerker, zodat deze zelf kan analyseren. Denk bijvoorbeeld aan de ruwe data van het jaarlijkse medewerkersonderzoek, volledig geanonimiseerd en niet herleidbaar uiteraard. Dan wordt de medewerker empowered om zich te vergelijken en komt er transparantie richting management. Zo’n medewerkersonderzoek is dan geen elitair feestje meer. Denken vanuit het belang van de medewerker is een tip om HR analytics succesvol te houden op de lange termijn.”  

Heb je ook tips voor de korte termijn?

“Kijk goed hoe er in de organisatie tegen HR wordt aangekeken. Je moet als HR-afdeling al goed functioneren op basale informatievoorziening, anders heb je weinig geloofwaardigheid wanneer je aan de slag gaat met HR Analytics. Het kan dus sowieso helpen de term People analytics te gebruiken. Op dit moment zie je vaak dat HR binnen de business aan het lobbyen is bij managers en CEO’s. Het is bijna smeken om een HR analytics project. Dat is niet de situatie die je na moet streven.”

Hoe pak je het dan wel aan?

“Creëer allereerst acceptatie voor analytics in de business. Bij organisaties waar al een factbased cultuur aanwezig is, landt het sneller dan bij een pragmatische doe-organisatie. Daar is men al gewend aan feitelijke onderbouwingen en statistische analyses.

 “Ga aan de slag en verras je CEO met resultaten”

Het begint allemaal met een businessvraag, dat klopt. Maar als dat het enige is, mis je oprechte interesse. Het is handiger om proactief apetijt op te wekken voor een analytics-project. Vind uit waar de pijnpunten liggen en knutsel zelf voordat de budgetten rond zijn. Ga aan de slag en verras je CEO met resultaten. Daarmee wakker je de discussie aan voorafgaand aan de besluitvorming. Grote kans dat hij advies vraagt over hoe zaken aan te pakken en hij zal zich afvragen of dingen wel kloppen. Dan ontstaat er werkelijk interesse en ben je mee aan het praten. Vervolgens kun je de plannen bijstellen en elkaar inspireren. Je moet het samen doen, het is een partnership.”

Heb je een voorbeeld van zo’n werkwijze?

“Met studenten van de Universiteit Twente deden we een analytics-project voor schoonmaakbedrijf Asito. Dat begon met een businessvraag, maar de studenten kwamen op basis van theorie en eerste bevindingen op veel aanvullende vragen. Uiteindelijk zijn we teruggegaan naar drie centrale businessdoelstellingen. Als je via zo’n proces focus kunt aanbrengen die door het management wordt gedragen, hoef je ook niet eerst je hele IT-infrastructuur op orde te brengen of al je data op te schonen. Dan heb je genoeg aan het op orde brengen van een kleine hoeveelheid data op dat specifieke terrein.”

Wat moet je zelf doen als HR en wat kun je beter uitbesteden?

“Alle capabilities, zoals vaardigheden en kennis op het gebied van advies, analyse software, IT- architectuur, en legal, moeten toegankelijk zijn, anders wordt het een pittige reis. Je dient echter wel basale keuzes te maken. Ga je zelf die capability ontwikkelen, een specialist aannemen of een specialist inhuren? Dat is echt afhankelijk van de context en de strategische visie op HR analytics. Shell doet het bijvoorbeeld allemaal intern, terwijl ABN AMRO bij de start met specialist iNostix in zee is gegaan.

Je moet dus heel goed nadenken over je strategische visie achter deze HR-achtige functie. Betrek je afdelingen waar het analytics denken al meer is uitgekristalliseerd,  zoals IT, Legal, Finance en Marketing, erin? Het multidisciplinair opzetten van analytics heeft zeker de toekomst. Uiteindelijk denk ik dat er een bedrijfsbrede analytics komt en dat HR analytics, eventueel via People analytics, een tussenfase vormt.  

Is de Nederlandse arbeidsmarkt voorbereid op HR analytics?

“Als Hogeschool Utrecht zijn wij druk bezig studenten op te leiden, want People analytics zal een centrale capability worden voor organisaties om succesvol te zijn, en zich te kunnen onderscheiden.  Wij hebben de verantwoordelijkheid studenten klaar te stomen voor dit nieuwe vakgebied. Onze studenten worden professionals op de grens van wetenschap en praktijk, échte verbinders. Op dit moment zijn er nog niet zoveel met dat profiel. Het is daarom een prachtige kans, én een uitdaging.”

HR analytics in de steigers, 10 tips

 

  1. Maak altijd een theoretische onderbouwing voordat je een onderzoek opstart.  
  2. Slijp de doelstelling fijn. Omschrijf specifiek wat je gaat meten en gebruik geen concepten door elkaar en vragenlijsten die van alles en nog wat meten.
  3. Zorg voor een conceptueel model en visualiseer dat. Pas dan wordt de complexiteit van relaties zichtbaar en onderzoekbaar.
  4. Wees je bewust van wat je doet. Denk kritisch na en verwacht niet dat het IT-systeem het wel voor je doet.
  5. Voer statistische analyses uit met software om verbanden te toetsen. Veel organisaties blijven hangen op metrics, beschrijvende statistiek, en doen op basis daarvan niet erg gefundeerde uitspraken.
  6. Verwerf een strategisch commitment voor HR analytics.
  7. Bereid je voor op een lange reis. Shell is succesvol in HR Analytics, maar al tien jaar bezig.
  8. Verdeel de taken slim. Laat stagiaires bijvoorbeeld wel meewerken, maar zet ze niet in de lead om een HR analytics-functie op te tuigen. En gebruik je analytics-team om te exploreren en experimenteren, en niet voor administratieve taken zoals het opsnorren van rapportjes.  
  9. Zorg dat je de juiste gesprekspartner bent voor een externe partij. Je moet ze kunnen uitdagen.
  10. Vind een kartrekker binnen de organisatie die snapt wat wáre analytics is.    

 

Raet HR Benchmark, HR analytics

Raet HR Benchmark 2017: HR analytics 

HR-managers vinden HR analytics een randvoorwaarde voor de HR business partner rol. Bestuurders vinden echter dat HR nog een inhaalslag te maken heeft als het gaat om analytics. Dat en meer blijkt uit de Raet HR Benchmark 2017, een onderzoek onder medewerkers, HR-managers, bestuurders en zzp'ers.

Bekijk de onderzoeksresultaten
0

Reacties

Plaats een reactie

Sjoerd van den Heuvel

Hoofddocent HRM aan de Hogeschool Utrecht

+31 6 44 40 61 78