Voorkom hoge ontslagvergoeding na demotie
Terug12 augustus 2011
Demotie van een werknemer kan gemakkelijk uitlopen op een arbeidsconflict. Om dit te voorkomen moet u als werkgever uw uiterste best doen om de werknemer mee te krijgen in de functiewijziging. Hiermee voorkomt u hoge ontslagvergoedingen als het uitdraait op ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Over deze kwestie diende onlangs een zaak bij de Rechtbank Almelo. Een werknemer is 20 jaar in dienst waarvan de laatste 15 jaar in de functie van ploegleider. Halverwege april 2011 meldt de werkgever dat de werknemer wordt teruggezet in de functie van montagemedewerker (met behoud van salaris). De werknemer meldt zich vervolgens ziek en geeft twee keer schriftelijk aan dat hij niet akkoord gaat met de functiewijziging. Hierop verzoekt werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat er geen mogelijkheid meer bestaat om tot een vruchtbare samenwerking te komen. Er is volgens de werkgever geen verbetering opgetreden in de prestaties en in de samenwerking met collega-ploegleiders. De werknemer zelf wil in principe bij het bedrijf in dienst blijven.
De kantonrechter oordeelt dat het duidelijk is dat de problemen eind 2010 zijn begonnen toen een bredere inzetbaarheid werd verlangd van de ploegleiders, onder wie de betreffende werknemer. Volgens de kantonrechter is de verhouding tussen partijen inmiddels dusdanig verstoord dat een vruchtbare voortzetting van de arbeidsverhouding niet meer tot de mogelijkheden behoort en ontbindt de arbeidsovereenkomst.
Goed werkgeverschap
Bij de vaststelling van de ontbindingsvergoeding overweegt de kantonrechter dat de werkgever de ontstane situatie met de werknemer wel erg negatief heeft benaderd, aangezien de werknemer in een periode van ruim een half jaar van zeer gewaardeerde ploegleider is getransformeerd tot dissonant en in een lagere functie is geplaatst.
Op geen enkele wijze is gebleken dat werkgever heeft geprobeerd om de werknemer mee te krijgen in de door hem gewenste werkwijze. In het kader van goed werkgeverschap had de werkgever dan ook wat meer geduld met de werknemer moeten opbrengen.
Daartegenover staat dat een flexibeler opstelling de werknemer niet had misstaan. De kantonrechter kent vervolgens - mede in het licht van het lange dienstverband zonder eerdere wanklank - een vergoeding toe aan de werknemer van € 75.000 (correctiefactor C=1,5). Het gebrek aan geduld en inlevingsvermogen aan de kant van de werkgever weegt de kantonrechter in dit geval zwaarder dan de starheid aan de kant van de werknemer.
Bron: redactie HRpraktijk.nl
DoorsturenPrinten