Hoe maakbaar is uw HR?
Het thema van de Raet mediacampagne 2010 is: Hoe maakbaar is uw HR? Dit thema sluit perfect aan bij de behoefte van de hedendaagse HR-manager. Maak uw HR meetbaar.
Het aantonen van de toegevoegde waarde van HR wordt steeds belangrijker. Aan de hand van procesoptimalisatie, ken- en stuurgetallen of KPI’s kan HR laten zien hoe zij bijdraagt aan de ondernemingsstrategie van een organisatie. Daarvoor is het dus noodzakelijk dat de afdeling HRM bedrijfskundige en meetbare HR gaat bedrijven.
Trend: meetbaar maken van HR
De mediacampagne van Raet speelt in op de trend van het meetbaar maken van HR. Met het simpelweg meetbaar maken van HR bent u er nog niet. De volgende stap is om te weten wat te doen met deze informatie. Hoe kunt u als HR-manager de gemeten informatie inzetten om HR-inspanningen naar uw hand te zetten? Of: Hoe kunt u HR niet alleen meetbaar, maar ook maakbaar maken?
Ondersteuning van Raet
Raet en haar portfolio biedt ondersteuning aan het meetbaar en maakbaar maken van uw HR. In de campagne vragen wij HR-managers: Hoe maakbaar is uw HR? Deze retorische vraag zet u aan het denken: ‘Heb ik het wel voldoende in de hand?’
De term ‘maakbaar’ verwijst immers naar zaken die u kunt beïnvloeden. Naar processen waar u grip op kunt hebben. Maakbaar kan refereren aan procesoptimalisatie, efficiency en tijdwinst of het maken van een digitaliseringslag. Maar ook het ontwikkelen en implementeren van KPI’s c.q. HR ken- en/of stuurgetallen of het kwantitatief ondersteunen en verantwoorden van HR-beleid met complete managementinformatie.
Wat betekent ‘maakbaar HR’ voor…
Een salarisadministrateur
Voor een salarisadministrateur kan het van belang zijn om zijn manier van werken te herkennen in het salarissysteem. De salarisadministrateur heeft nagenoeg niets met HR, maar werkt graag met een gebruiksvriendelijk systeem. Raet Online ondersteunt salarisadministrateurs in maakbare HR door:
- De CAO’s die al zijn opgenomen in de salarisverwerkingsystemen binnen Raet Online.
- Een gebruiksvriendelijk systeem.
- Realtime verwerking.
Een personeelsadministrateur
De personeelsadministrateur werkt de hele dag aan de administratie. Hij is geholpen door een gebruiksvriendelijk systeem dat de administratie zo efficiënt mogelijk laat verlopen en uitgebreide functionaliteiten biedt. Een digitale (online) workflow ondersteunt dit bijvoorbeeld. Maakbare HR houdt voor de personeelsadministrateur in: praktische toepasbaarheid op eigen organisatieprocessen.
Een HR-adviseur
Een HR-adviseur houdt dagelijks diverse HR-processen binnen een organisatie in de gaten, begeleidt deze en verbetert waar nodig. Voor HR-adviseurs is maakbaar HR het vergroten van de grip die zij hebben op de HR-processen.
Dit kan door het maken van een digitaliseringslag. Zij sturen de administratie aan en ondersteunen en adviseren lijnmanagers die steeds meer betrokken worden bij de uitvoering van het HR-beleid. Het opleveren van managementrapportages neemt voor een HR-beslisser of adviseur een steeds belangrijkere rol in.
Een lijnmanager
Aan de hand van dashboards kan een lijnmanager direct zien welke acties hij in een bepaald HR-proces dient te vervullen. Op die manier heeft hij overzicht en controle over zijn afdeling(en) en aan de hand van cijfermatige informatie over bezetting kan hij proactief sturen. Maakbare HR is voor de lijnmanager ook weten op welke wijze hij concreet kan en dient bij te dragen aan de ontwikkeling van zijn team en het binden en boeien van zijn mensen. Ook het zicht hebben op het deskundigheidsniveau van zijn mensen in relatie tot de dagelijkse business of de te verwachten business is van belang voor de lijnmanager
Een HR-beslisser
Een HR-beslisser, zoals een HR-manager of HR-directeur, richt zich op het strategisch en tactisch HR-beleid. Hoe draagt HR bij aan de ondernemingsstrategie? Hoe verhoudt de investering in het ‘human capital’ zich tot het succes van een organisatie?
Hij houdt zich enerzijds bezig met de cijfermatige kant van HR. Hij ontwikkelt en implementeert KPI’s c.q. HR ken- en/of stuurgetallen waarop gerapporteerd wordt aan de directie. Met die managementinformatie is het van belang om het HR-beleid cijfermatig te onderbouwen en te verantwoorden. De HR-beslisser stelt aan de hand van de kwantitatieve gegevens een langetermijnplan op, interpreteert de cijfers en probeert de toekomstige situatie te schetsen en zich daarop voor te bereiden.
Anderzijds moet hij ook aantonen aan de organisatie welke stappen HR neemt om efficiency te behalen. Hiervoor stuurt de HR-beslisser aan op procesoptimalisatie en het realiseren van tijdswinst. Immers, wanneer administratieprocessen efficiënter verlopen, levert dit tijdswinst op, die een HR-beslisser kan besteden aan beleidsontwikkeling.
Een algemeen directeur?
De algemeen directeur houdt zich in de regel bezig met de bedrijfsstrategie en hoe bijvoorbeeld outsourcing van non-core business hier een rol in speelt. Maakbare HR betekent voor een algemeen directeur direct inzicht in de huidige stand van zaken van HR, de investering in het personeel zowel qua loonkosten als opleidingen versus de opbrengsten. De algemeen directeur wenst cijfers te zien en neemt de beslissing over het toekennen van budgetten voor de komende jaren. Voor hem spelen ook vragen als: Hoe kijk ik naar de toekomstige ontwikkeling? Wat betekent dat voor het gedrag, de kennis en kunde die daarbij hoort? Hoe scoort mijn populatie daarop? En wat betekent dat voor de activiteiten die ontplooid moeten worden?
DoorsturenPrinten