1. Home
2. Actueel
3. Vaknieuws
4. Vakhulp - Hoe u jong talent selecteert en behoudt

Hoe u jong talent selecteert en behoudt

Iedereen wil ze graag hebben, die jonge, talentvolle en hoogopgeleide kandidaten. Toch is het aannemen van een high potential geen garantie voor succes. Hoe pikt u de juiste kandidaat eruit? En hoe houdt u die binnen?

Acht selectietips

1. Het functieprofiel mag niet blijven steken in algemeenheden. Neem de tijd voor een glasheldere definitie en laat verschillende mensen meedenken: de HR-manager, de lijnmanager en de teamleden.
2. Selecteer vooral geen ‘tweede juffrouw Janneke’, hetzelfde type dat al eerder op die functie zat. Een duplicaat wordt altijd minder. Kijk goed naar wat de baan vraagt van de kandidaat en selecteer iemand met die kwaliteiten die in een team ontbreken. Zijn er veel extraverte mensen, dan is een introvert iemand een welkome aanvulling.
3. Zoek geen kloon van uzelf. Vaak lijkt ‘een leuk persoon’ bij nader inzien erg op u.
4. Zorg dat er een link is tussen de doelen van de organisatie en de persoonlijke doelen van de kandidaat.
5. Vaar niet blind op de resultaten van alleen een interview. Daarmee selecteert u een kandidaat vanuit een tunnelvisie.
6. Check de opgegeven referenties. Op Hyves of LinkedIn kunt u bijvoorbeeld verrassingen tegenkomen, die uw klanten ook zien.
7. Houd rekening met de kans dat het toch mis kan gaan. Calculeer dus het risico in van de verkeerde keuze. Aan kosten, goodwill en het afbreken van projecten. Iedere euro die u hiervoor aan de voorkant uitgeeft, verlaagt het afbreukrisico na de selectie.
8. Ga vooral niet voor de ‘second best’ vanwege de krappe arbeidsmarkt. Niet alles is te ontwikkelen, van een rondje is geen vierkantje te maken. Wees dus overtuigd van de juiste keuze. Investeren in de verkeerde persoon kost ook veel tijd en geld.

Acht bindingstips

1. Wees eerlijk en realistisch over de carrièrekansen, en biedt een coachingstraject op maat aan. Lukt het niet om vijf uur per maand begeleiding te geven, beloof het dan ook niet.
2. Informeer in ieder geval regelmatig hoe het gaat, zeker als iemand net gestart is.
3. Werk met Key Performance Indicators (KPI’s). Geef dus duidelijk aan welke resultaten (zoals omzet) en afgeronde werkzaamheden (bijvoorbeeld een marketingplan) verwacht worden van iemand in een bepaalde periode.
4. Geef ruimte om iemand zijn of haar talent op eigen wijze te laten ontwikkelen. Heb daar vertrouwen in en ondersteun dat. Dus wil iemand een cursus webmarketing gaan doen? Doe dan als organisatie ook wat aan de website, anders raakt de kandidaat nadien gefrustreerd en is de cursus weggegooid geld geweest.
5. Zorg voor autonomie op de werkvloer. Laat medewerkers meedenken buiten hun eigen functiegebied en bewerkstellig zo synergie.
6. Geef vrijheid en flexibiliteit. Een tijdklok is alleen uitdagend om de boel te bedonderen. Tast af waardoor een persoon graag beloond wordt. De hoogte van het salaris staat allang niet meer bovenaan als reden om ergens te gaan werken.
7. Reken een medewerker af op het behaalde resultaat en niet op inzet en uren. Iemand kan in zeven uur veel effectiever zijn dan een ander in negen uur. Dit geldt niet voor logistiek medewerkers en baliemedewerkers.
8. Kijk bij high potentials niet alleen naar wat ze bereikt hebben, maar onderzoek ook hoe zij in de toekomst reageren in lastige omstandigheden. Breng daarom kwaliteiten in kaart die moeilijk zichtbaar zijn, zoals emotionele stabiliteit, veerkracht, adaptatievermogen en creativiteit.

Motivatiekenmerken

“Het zijn de mensen die op een productgerichte functie zitten, maar eigenlijk relatiegericht zijn, die dromen van die camping in Frankrijk,” signaleerde directeur Herman Beuker van opleidings- en trainingsinstituut Matching. Hij begon daarom al in 1994 met onderzoek naar wat medewerkers motiveert en demotiveert.

Het viel hem op dat bij de selectie van kandidaten vooral naar competenties gekeken werd. Die zijn immers goed in kaart te brengen. Minder aandacht was, en is, er voor de mens achter de functie. “De mens sluit vaak niet aan bij wat de functie vraagt,” stelt hij. “Een boekhouder moet bijvoorbeeld met cijfers bezig zijn, maar heeft ook klantencontact. Op dat laatste vlak gaat het dan vaak fout.”

Hij definieerde zes paren van tegengestelde motivatiekenmerken. Zoals ‘relatiegericht en productgericht’ en ‘benaderend en vermijdend’. “Iedereen heeft allebei in zich. Het gaat erom in welke mate zo’n kenmerk bij de kandidaat afwezig is en de recruiter moet zich daarvan bewust zijn. Hij moet weten wat hij zoekt aan motivatiekenmerken van de mens achter de functie.”

Zo kan de boekhouder best van nature mensgericht zijn en het klantencontact dus ontwikkelen. “Als je vaststelt wat iemand voor drijfveer heeft, heb je een basis om verder te gaan.”

Auteurs: Hans Veltmeijer en Maria van Boekelen, Regio Manager Benelux van OPP. Meer informatie over OPP op hun website.

DoorsturenPrinten